2019年7月29日月曜日

「類は友を呼ぶ」の良いこととそれだけではダメなこと


私の古くからの友人の経営者ですが、「自分の周りには悪人がいない」といいます。だまそうとして来たり、借金を申し込まれたり、自分の都合だけをゴリ押ししてくるような人は、自分の記憶の中では、今まで出会っていないそうです。
友人はその理由を、「自分も素行が悪かった頃があり、相手が悪人かどうかわかるから」と言っています。たぶんそれだけではなく、直感的なものも含めて、自分にとって好ましくない「悪人」が近寄りがたい何かがあるのでしょう。

そう言われると、私自身も同じような感覚があります。私は威張る人、自慢話が多い人、強引な人、自己中心で周りを振り回す人などが嫌ですが、そういう人に巻き込まれた記憶があまりありません。
自分であえて排除した覚えもないので、たぶんそういう相手があまり近づいてこないのだと思います。その理由は、自分では無意識なのでくわしくはわかりませんが、付け入るスキがないように見えるのか、単純に話がしづらいのか、何か遠ざけるような雰囲気があるのでしょう。

その友人とは「共通の友人にもそういう人はいないし、結果として何か共通の価値観を持った人が集まってくるのかも」と話しています。意識的に何かしているわけでありませんが、どこかで自分の価値観に合う人も見極めていて、それが「類は友を呼ぶ」というようなことになるのでしょう。

たぶんどんな人でも、何かしら自分の感性で相手のことを判断していて、その結果として周りに集まってきやすいタイプの人がいます。それが自分にとってあまり良くない人だと、いつもだまされたり振り回されたりということもあるでしょう。
私と友人の場合は、「類は友を呼ぶ」が都合よく働いているということです。

こんなことに関連して、ある社長が、「自分が一緒に働きたいと思わない人は採用しない」という話をしていました。そういう人を自分の会社で仕事をさせても、結局あまり成果は出ないし、今までの経験から、その見極めには自信があるそうです。
実際、これは中小企業の採用ではよくあることで、「社長がOKしなければ入社させない」という会社は相当たくさんあります。社長の「類は友を呼ぶ」が採用基準の一つになっています。

ただ、ここで注意しなければいけないのは、「自分が苦手な人でも、その相手と気が合う、仲良くなれるという人は、必ず誰かどこかにいる」ということです。社長やその周辺の人と、タイプや価値観が違っても、いい仕事をする人はたくさんいます。

会社組織の強さを考えたとき、規模と多様性は「正の相関」があります。人数が多い方がつぶれにくいですし、いろいろなタイプの人がいた方が、何かあったときに実行できる選択肢が増えます。
社長一人の目が全体に届くくらいの規模であれば、「社長の価値観と合うこと」が採用基準でもよいですが、「その人と気が合う他の誰か」がいないと、社員数は増えず、組織内の多様性は増さず、今まで以上の成長を目指すことが難しくなります。

人によって許容範囲の広い人も狭い人もいますが、対人関係の中での得手不得手は、どんな人でも必ずあります。個人の付き合いは自分の許容範囲の中でやればよいですが、組織での人間関係はそれだけでは足りません。
ただし、それは「自分が我慢して付き合うこと」だけでなく、組織の中には「自分以外の誰か」がいて、「自分の苦手な人でも気兼ねなく付き合える人」が必ずいます。

個人同士の関係が組織につながっていくとき、「類は友を呼ぶ」だけではない多様性の重要さを強く感じます。


2019年7月25日木曜日

会社の「人事」のイメージのいろいろ


ある会社の調査で、社員ヒアリングを行ったときですが、金融機関から転職してきた人がいました。

その人に聞いた「人事」に対するイメージは、自分の給料、家族構成、評価、その他個人的な情報をみんな知っていて、人の人生を左右するような大きな権限を持っていて楯突けない、できれば遠ざけたい、付き合いたくない、煙たい存在の人たちだそうです。
そういえば、以前別の金融機関出身の人と話した時も、同じようなことを言っていましたので、共通認識としてそういうとらえ方があるのでしょう。わりと古くからの組織形態や思想を踏襲しているところでは、こういう支配と被支配の関係のイメージなのだと思いました。

またある人は、会社の「人事」は「リストラ担当部門」で、自分たちには火の粉が降りかからない人たちだといいました。
実際にそういうリストラ体験があるのか、それとも他人のことを目にしただけなのかはわかりませんが、その人にとってのイメージでは、「人事」は会社の手先で自分たちの仕事を奪う、嫌な存在には違いありません。同じような支配と被支配の関係が、このイメージの中にあります。

その一方、若手社員が多くて伸び盛りのある会社では、「人事」は社員の働きやすい環境をどう作るかを考えることが重要で、そのためにクリエイティブさや企画力が必要だと言っています。
常に社員も意見を言い、お互いが議論しながら、一緒により良い職場環境を作ろうという感覚だそうです。役割は違いますが、現場との距離が近く、人事に対しては権威部門のような意識もなく、フラットな関係を築いています。

私が経験してきた中では、現場と直接やり取りをして、様々な形でコミュニケーションをとりながら仕事を進めるスタイルだったので、「人事」と他部門との間に、上下があるような関係性ではありませんでした。当時はそれがどこでも普通と思っていたので、その後金融機関の人から言われたような「人事」のイメージを聞いて、結構驚いた記憶があります。

最近の多くの企業での「人事」の位置づけとして、少なくとも私の周りでは、お互いが敵対的であったり、煙たがられたりする存在ではなく、現場と近い関係で動いている場合がほとんどです。
理由は単純で、そういう関係でなければ「人事」としての仕事が進められないからです。「人的資源の活性化」が人事の主業務ですが、「人的資源」の当事者である社員との関係が悪くては、活性化などできる訳がありません。

かつては「会社の意思のもとにやらせる」という発想から、強制してでもいうことを聞かせる形になり、そのために人事の権威が強化されたのでしょうが、強制して無理やりやらせることは、内面に反感を生んで、その人の動き自体が鈍くなります。

ただ一方的に作り出された支配と被支配の関係は、組織づくりの中でのメリットは少ないです。何よりも現場からの協力は得られません。
私は「人事」と「現場」が信頼関係を持って、お互いが協力し合うことが最も重要と思っています。「人事」を権威部門にしてしまうことは、特に今となっては得策ではありません。


2019年7月22日月曜日

会社と社員の関係はそんなに利益相反なのか


国際労働機関(ILO)の総会で、職場での暴力やハラスメントを全面的に禁止する、初めての国際条約が採択されました。
総会の採決では、加盟国の政府に2票、労働組合と経営者団体にそれぞれ1票ずつ投票権が割り当てられ、結果は賛成439、反対7、棄権30と圧倒的多数の支持を得ました。

ただ、日本は政府と労働組合代表の連合が支持に回った一方、経営者団体代表の経団連は棄権しました。棄権の理由について、経団連は「上司の適正な指導とパワハラは線が引きにくい」「条約の定義が広く、線引きがどうなるのかはっきり分からない」と説明しています。
政府も条約には賛成したものの、批准には慎重な姿勢を示しているようです。

日本では「女性活躍・ハラスメント規制法」が成立しましたが、ここでもパワハラは「適正な指導との境界が曖昧だ」との企業側の主張に沿って、罰則を伴う規定は見送られています。法規制が経済界に配慮した、甘いものになっているとの指摘があります。

こういう話を聞くと、私はがっかりした気持ちになってしまいます。もちろん、判断基準が難しいのは間違いないですし、社員からの言いがかりのような話で、訴訟が頻発するようなことがあっても困ります。
ただ、基準を決めることに後ろ向きだったり、その範囲を狭めようとしたり、基準を値切ったりするのは、ただ会社側が責任を問われなければ良いという姿勢にしか見えず、「ハラスメントをなくす」という本来の目的には反しています。
このところ、男性の育児休業にからんだ嫌がらせとされる「パタニティー・ハラスメント(パタハラ)」の話題がいくつかありましたが、これもお互いの着地点を探さず会社側の都合を押し通したということでは、こういった姿勢と共通した印象を持ちます。

私が思うのは、経営者の代表として扱われる経団連などの団体は、そもそも本当に経営者全般の意見を反映しているのかということです。私の周りには、大企業から零細企業まで様々な企業の経営者がいますが、ほとんどが「ハラスメントをなくす」ということに真摯に取り組んでいる人たちです。
中には、被害の認識が一方的とも思えるハラスメントの申告もありますが、そういうことも受けとめて、当事者同士が納得して、再発しないような対応をしています。「線引きがわからない」などと言って逃げることはありません。
国全体の動きと現場の実態が、ずいぶん離れている感じがします。

これは、世の中の意識が多様化している中で、一部の人たちに意見を代弁させることが難しくなっているということもあります。「企業側の意見は経営者団体」「労働者の意見は労働組合」「業界の意見は業界団体」では、それぞれの立場の代表的な意見にならなくなっています。多様性を見すえた上での意見統一が必要になっています。

また、会社と社員の関係では、どうしても会社の方が強い立場にあります。何か対立することがあると、会社の意向が反映されることが多くなりますが、最近起こっている様々なことを見ていると、「会社と社員の関係はそんなに利益相反なのか」と思っています。

会社と社員のWin-Winが、お互いにとって一番メリットがあるはずで、みんなの居心地が良い職場環境を作れば、優秀な人が集まって定着し、様々なトラブルは起こらなくなり、業績は上がります。「ハラスメント」も、基準がどうこうではなく、そうとらえられてしまう行為自体がなくなれば、同じくお互いにWin-Winで、少なくとも利益相反にはなりません。

最近、特に会社側が、個々の社員にきつく当たる事例を耳にしますが、働いている社員にとって、やはり会社は権力者です。そんな会社がもう一歩だけ歩み寄れば、解決することがたくさんあります。
会社と社員が「利益相反の関係」になってはいけないと思います。