「昭和の遊具」という話題で思った、「危険は排除するか、それとも触れさせて学ぶか」という話

何気なくネットを見ている中で、あるまとめサイトに「昭和の遊具が危険すぎる」というものがありました。私の世代では、自分も思いっきり遊んでいた記憶がある遊具の写真が並んでいます。

どちらかというと、懐かしさいっぱいで見ていましたが、今あらためて見ると、確かに何の安全対策もなくて危険そうですし、確かに当時は実際にけがをした人を見たことも、自分自身がけがをしたこともありました。

その記事を見ている中で、どなたかのツイートでこんな書き込みがありました。

「昭和の遊具。いつか誰かが怪我するような構造だけれども、子供たちはとても楽しそう。危険なものを排除するのか、危険に触れることで使い方を学習するのか、どちらが子供にとって良いのだろうか」

私自身は、こういうもので遊んでいた世代なので、自分の経験を否定したくないという気持ちもありますし、周りにそれほど大きなけがをした人もいなかったので、「危ないものを何でも撤去して遠ざける」という最近の流れには少し違和感を持っています。

ただ、今は子供の平均的な体力も違うでしょうし、実際に大きなけがをしたり、中には亡くなった人もいるという話を聞くと、それもやむを得ないという気もします。

このところ、企業の人材育成の中でときどき出てくる言葉として、「修羅場体験」「失敗経験」というものがあります。精神的にも肉体的にも相当に厳しい、何をどうしたら良いかの判断もつかないような経験をし、それを乗り越えてきた人材は、力量が圧倒的に高いという話です。

経営危機を体験した社長や、プロジェクトの失敗で左遷された管理職などという人たちで、それを克服してきたという人はこういう範疇に入るのでしょう。「失敗経験が人を成長させる」といいますが、そういうことは確かにあるだろうと思います。

ただ、これを実際に人材育成、ＯＪＴの一環としてやろうとするのは、かなり難しいことです。初めから失敗しても良い仕事などは絶対にありませんから、最終的に取り返せる程度の失敗、大勢に影響がない程度の失敗を、うまくコントロールした中で経験させるということになります。しかし、失敗はそんなに都合良く起こるものではありません。

一般的な人材育成であれば、ある目標を設定し、それに対しての経過時間と到達度を測り、目標達成度を評価しながら、次の目標に向かわせるというような取り組みになるでしょうが、それはあえて失敗体験をさせようということではありません。

目標に達しないことを失敗だといえばそう取れないこともないですが、これは俗にいう失敗体験とは別物です。偶然起こった失敗を指導材料にすることはあるでしょうが、意図的に失敗させるのはかなり難しいことです。

そんな様子を見ていると、最近の企業での人材育成も、この「昭和の遊具」と同じことが起こっているような気がします。どちらかといえば危険を取り除き、失敗をさせないように、自信をなくさないように育てていこうというようなことです。「今どきの若者論」でひとくくりにするのはあまり良くないことですが、真面目で打たれ弱い傾向があるとされる人たちに合わせた指導方法ということでもあるのだと思います。

「危険は排除するか、それとも触れさせて学ぶか」の答えとして、私は「両方ともに必要で、そのバランスはその時の状況に応じて変わる」と考えています。

遊具のように、公共の場にあって誰でも利用する可能性があるものは、利用者全員にとって安全な状態にしなければならないでしょうが、例えば体操選手に「高い鉄棒は落ちると危ないから禁止」とはしないように、育成という視点ではその人のレベルに合わせたアレンジが必要です。

意図的に失敗させるのは難しいことですが、それでも今よりもう少しだけ、「危険に触れることで学ばせる」という姿勢も必要ではないかと思います。

「既得権」からいつの間にか離れられなくなるということ

ある社長のところに、かつて同僚として働いていた後輩が相談しに来たそうです。

年齢は５０代後半になろうという人ですが、今いる会社で経営上の問題から組織変更が行われることとなり、その方には関連会社への転籍が打診されたそうです。今までとはまったくの別業種で仕事内容についても経験がなく、加えて勤務地はかなり遠くなり、さらに大きな問題は、給料が年収で１００万以上下がるのだそうです。

ずるい退職勧奨ともとれますが、そんな経緯から旧知の人に助けを求めたようです。

ただ、この人が一番初めに言ったのは、「これまでの年収が○○万円だったので、最低でも××万円は欲しい」というお金の話だったそうです。

話を持ち掛けられた社長としては、「自分が入社すればこんなことができる」とか、「こんな経験が会社に活かせる」とか、実質的な貢献に関するアピールが欲しかったようですが、そういうことはまったくなかったそうで、ただ一方的に自分の都合ばかりを話されたそうです。

その後いろいろお話をしたものの、結果として入社は断ることにしたそうです。

この社長はとても人情に厚い、どちらかと言えば感情に流されてしまうウエットな人ですが、そういう人が断るということは、よほどの思いがあったという気がします。後から気持ちを聞いてみたところでは一言、「自分の市場価値を知らないままで一方的な主張をするので、もし受け入れても不満しか持たないと思ったから」ということでした。

これと同じような話は、特に大企業出身のシニア人材が、中小企業に転職しようというようなときにも、よく耳にすることです。

自分が何ができるかという話はそこそこに、給与や待遇の話に終始し、結果的には折り合いません。やはり大企業では並みの給料でも、同じものを中小企業で実現することは難しいということですし、仕事とペイのバランスが合わないように見えてしまうということです。

ここでできる認識ギャップは、結局はその人の市場価値に関する認識ギャップですが、自分から転職でも考えない限り、このことを的確に理解している人は意外に少ないと感じます。

自分が今まで受けていた処遇は、世間一般のものとして当然であり、それは既得権として前提にあるという感じです。ただ、自分の価値を高める努力もせず、結果も出ていなければ、残念ながらそれは無理な相談です。

今自分の身の回りにある環境、処遇というのは、それがいつの間にか既得権となり、当たり前の離れられないものとなってしまいます。でもそれは、自分が望んでのことか、もしくそうでないかにかかわらず、環境が変われば同じように変わっていきます。

実力が認められたスポーツ選手でさえも、チームを変わったとたんに試合に出られなくなったりします。ここに既得権というものは存在しませんが、なぜかサラリーマンは既得権があるものという行動をとりがちです。

しっかりと意識を持っていないと、既得権からいつの間にか離れられなくなってしまうということ、その既得権は環境が変われば存在しえないということは、心に留めておく必要があると思います。

「“働かないアリ”は集団存続に必要」との研究結果で思う、組織の余力という話

今までも耳にしたことがある人は多いと思いますが、これまでの働きアリに関する研究では、グループの中には必ず働かないアリが一定割合で存在することが確認されていて、それまで働いていたアリだけのグループを作っても、同じように一定割合の働かないアリが出現するという話がありました。

働かないアリは、仕事をする上では非効率な存在であるにもかかわらず、必ず出現してくることの理由というのは、実はこれまでの研究では、未だに解明されていなかったのだそうです。

これに対して、先ごろ北海道大学などの研究チームが、イギリスの科学誌に発表した内容によると、アリの１匹ずつを個体識別した上で、１カ月以上に渡って８つのコロニーの行動を観察した結果、最初よく働いていたアリが休むようになると、それまで働かなかったアリが動き始めることを確認したとのことです。

コンピューターシミュレーションによれば、勤勉なアリだけのコロニーでは、働きアリが一斉に疲労で動けなくなってコロニーが滅びてしまうのが早く、働かないアリがいる方が長続きする傾向があったのだそうです。

自然界では、働きアリがすべて同時に働かなくなると、卵の世話が滞ってそのコロニーが滅びてしまうため、コロニーの中に必ず２～３割いる働かないアリは、他のアリが疲れて動けなくなったときに代わりに仕事をして、集団の長期存続に不可欠だということがわかったとのことでした。

この研究を主導した教授は、「人間の組織でも、短期的な効率や成果ばかりを求めると悪影響が出ることがあり、組織を長期的な視点で運営することの重要性を示唆する結果ではないか」と語っておられました。

これはもう１０年近く前になりますが、私の知り合いの中に、これとまったく同じような話をしていた社長がいました。

その当時の私から見ると、どう見ても暇そうな社員が何人かいるので、その社長には「今のままでは彼らは余剰人員とみられ、そういう人を組織内に放置すると、他のメンバーがやる気を失う恐れがあるから、もう少しきちんと仕事を与えて働かせた方が良い」というような話をしたことがあります。

その時に言われたのが、「もしも何か急に対処しなければならないことが起こったとき、ある程度の余力がなければそれに対応ができなくなってしまうから、多少はそういう人員を抱えておくことも必要だ」ということでした。

その頃の私には、今一つ納得できない言葉でしたが、私もその後いろいろな会社とかかわるようになり、それぞれの会社が良くなったり悪くなったりする状況に立ち会ってきた今では、一定の余力が必要ということに当てはまるケースは意外と多く、当時話していただいたことが、よく理解できるようになってきました。

実際に余力を持てる会社というのはそれほどある訳でなく、多くの場合はギリギリの人数と限られた設備や時間の中で仕事をしています。目の前の収益を上げるためには、仕方がない部分でしょう。

ただ、そんな中で、誰か一人が欠ける、機械やパソコンやその他設備が壊れる、納期短縮というような事態が起こると、これはもう対処のしようがなく、残った人だけで力技の人海戦術に頼るしかなくなってしまいます。どうしても仕事は雑になるので、品質低下による手戻りが増えたり、さらに誰かが体調を崩したり、どんどん悪循環に陥って何事も悪くなる一方になり、本当にチームや会社存続の危機となります。

ただ、これは偶然も含めて、それなりの余力があった場合には、ここまでに至ることはありません。

ある会社であったことですが、社内的に大きなプロジェクトの一つが火を噴き、かなりピンチと思われることがありました。ただ、たまたまそのタイミングで、この会社で実施していた海外留学制度に参加していた人がちょうど復職してきたため、問題プロジェクトはどうにか持ち直したということがありました。

さらに言えば、この復職してきた人は、しばらく仕事をしていなかったため、心と体のリフレッシュが万全だったためか、結構な無理をサラッとこなしていたらしく、この人が個人的に持っていた余力も、良い方に作用したということがあったようです。

「組織の長期存続のためには、多少の非効率も必要である」ということは、頭では納得できても、それを実行するのはなかなか難しいと思います。そもそもどの程度の余力が適切なのかがわかりづらいですし、やっぱり暇な誰かが周りにいるのは、どうしても給料泥棒的に思ってしまいます。

それでも、「みんなが勤勉では、一斉に疲れて動けなくなってしまう」とか、「働いていた者が休み始めると、働かなかった者が動き始める」というのは、私の経験的にも感じるところであり、組織の安定した存続のためには、考慮しておくべきことです。

アリでもできることならば、人間もできるのではないかと思ってしまいますが、そうはいかないものなのでしょうか・・・。