「上司も部下もない組織」が増え始めているという話

組織階層の少なさを「フラットな組織」と表現することがありますが、最近読んだ新聞記事に「上司も部下も命令も階層もない」という究極のフラット組織で運営する会社が、一部上場を果たしたとありました。

指示を受けず、自分で考えて自分で動くという自律型スタイルとのことで、ピラミッド形で上下に序列化された組織運営のスタイルを「ヒエラルキー」というのに対し、こういうフラットな組織は「ホラクラシー」といって、経営学の世界では、「ヒエラルキーかホラクラシーか」と、その優劣を論じ合う動きが活発になっているそうです。

この「ホラクラシー」が成立するために必須なのが「情報共有」とのことで、今回上場した会社も、この情報格差がありません。

一般的な階層型の会社では、上位になるほど持っている情報が多いという情報格差があり、部下の知らない情報を持っているからこそ、上位からの指示命令が生まれて組織が機敏に動くことがメリットとなります。またすべての社員が同じ情報を共有すれば、情報漏えいのリスクが高まりますし、その内容によっては社員が動揺したり誤解したりする恐れもあります。上下関係ありきの人事評価もできません。

しかし、これらのメリットとデメリットを考慮しても、組織運営を「ホラクラシー」でおこなうのは、「意思決定の早さと適切さ」「意思決定への責任感」を重視しているからです。「全員が意思決定にかかわる組織の方が変化対応しやすい」「ヒエラルキー型ではイノベーションは生まれにくい」と言っています。

この上場した会社では、ホラクラシーの弱みである評価制度は、独自のアルゴリズムで運用する３６０度評価の活用でカバーしており、「指示待ち」「人のせいにする」「組織への貢献意欲が低い」「性善説に応えられない」というような人は、採用の段階で妥協せずに選別しているそうです。

これは、私が今までいろいろな会社の組織に関わってきた中での実感ですが、どんな会社でも必ず問題になるのは「情報共有」と「意思決定」についてで、すべての会社がそうだと言っても過言ではありません。これは、私から見て問題ありと思っても、当事者である会社の人たちがそう思っていない場合も含まれます。

適切な「情報共有」をせず、「意思決定」に参加させないことで起こるのは、社員の自律性や当事者意識の欠如です。

ただし、これは本人だけの問題ではありません。自発的に率先して取り組もうとする人にどんどん仕事が押し付けられ、その割に決定権がなかったりします。報酬も上がらない訳ではないですが、その人の意識の高さに見合ったものとは言えないこともしばしばです。

「進んでやるだけ大変になり、待遇はそれに見合わない」となれば、仕事に意欲的に取り組まなくなっても仕方ないでしょう。

かつて、組織の意思決定を早める意図で、組織階層のフラット化が進められた時期がありましたが、中間のマネージャーがカバーしなければならない範囲が広くなりすぎ、結果としてうまく機能しませんでした。これを「ホモクラシー」に照らせば、情報共有と意思決定の方法が、従来と変わらないままだったことが原因だったと言えます。

あくまで私個人の意見ですが、会社と働く人、または働く人同士の間で、対等な関係が作れない組織は、これから生き残っていくのは難しくなっていくように思います。命令やルールで縛って働かせるばかりでは働く人はついてきませんし、働く人の側も自分の都合ばかりを一方的に押し付けて良い訳ではありません。

「情報共有」「権限委譲」「個別の相談、交渉」といったことが、これからは重要になってくるでしょう。

いずれにしても、組織の形はこれから大きく変わっていきます。上司も部下もいない「ホラクラシー」も、その方法の一つなのだと思います。

「ブラック産業医」を防ぐ方法はあるか

一部の産業医が、企業の不当解雇に加担しているのではないかという記事がありました。

会社側の意向を受けて、社員に対して産業医がメンタル疾患の診断をしたり、その他メンタルの不調を理由に休職させて、その後も完治していない、復職困難などといって、退職まで持ち込むということです。

「ブラック産業医」というそうです。

精神科領域が専門ではない産業医がその診断を下すことも多いようで、この点も批判されていますが、日本の医師免許は、専門にかかわらず、すべての診療科の診療行為をおこなえることになっていますから、仕方がない面があります。

私の身近で直接見かけたことはないですが、こういうことを考える会社はあるだろうし、やろうと思えばできてしまうだろうというのが実感です。

私が経験した例としては、どう見てもメンタルダウンに陥っている社員本人が、メンタル問題はない、大丈夫、働けると言って、病院にもいかないし休まないという状況を説得して、任意の病院を受診させ、そこで診断書が出て休ませることができたというものです。

無理をし続けて、直るものも直らなくなってしまうことを避けたいという理由でしたが、その後本人が復職可能の診断書をもってきて、復職させて少し経つと再発して仕事ができなくなることを繰り返すといった例もありました。

このころからずっと思っていたのは、診断書の信頼性に関する問題でした。メンタル疾患の場合、所定の診断項目のうち、当てはまる項目数がいくつあるかによって診断を下すようですが、書かれる内容が当事者や関係者の意志に左右されることが多いのです。

本人が休みたければ「病名」がつき、早く復職したければ「復職可能」といった診断書が出てきます。これを会社側の立場の産業医が書けば、休ませたい社員には「病名」をつけ、退職に追い込みたいと思えば「復職困難」と書くことができてしまいます。

なぜそうなってしまうかといえば、メンタル疾患の場合は、血液検査の結果とか、画像診断の結果とか、その他の検査数値のような、診断に関する客観的な指標がないからです。病気か否かを判断する診断テストなどはありますが、境界域、グレーゾーンになることも多いので、診断する医師の私見がいくらでも反映できてしまいます。

この「ブラック産業医」の問題を取り上げている弁護士は、産業医が主治医から意見聴取することの義務化や懲戒制度の創設といった法整備などを求めていますが、これも、診断書の診断根拠に誰でもわかる客観性があれば、問題はすべて解決します。ただ、それには様々な検査技術の進歩を待たなければならないのでしょう。

それまでの間は、法整備を含めた対処も必要でしょうが、そもそもこんな嫌がらせのようなことをする会社が無ければ法規制は不要です。

いくら解雇が難しいからといって、これを陰湿な方法で実行している会社の人たちは、どんな気持ちでやっているのかが、私にはよく理解できません。これからの人口減少社会で、人を雑に扱う会社は、確実に淘汰されていくと思います。

就活ルール廃止は「学生へのしわ寄せ」を避けてほしい

経団連が２０２１年春入社の新入社員から、就職活動の時期などを取り決めた「就活ルール」を廃止する考えを示しています。

他の経済団体でも同調する動きがあり、その一方、大学側は「廃止時期が早すぎる」と異議を唱えています。政府は表向きには「ルールを守ってほしい」といっていますが、閣僚の中には理解を示す声もあり、意見は様々なようです。

私の見方は、今後も学生の売り手市場は、少子化のせいでそのまま続いていくでしょうし、若手人材の市場価値が高ければ、若いうちの転職がどんどん増えていくでしょう。そうなれば「新卒一括採用」はどんどん崩れて通年化していくことになり、就活ルール自体が意味をなさなくなります。

それだけでなく、企業研究→説明会→選考→内定→内定者フォロー→入社→新人研修という「新卒定期採用」に基づく実施プロセスが変わってしまいますから、そこで起こってくる問題は、今とは全く違ってくるでしょう。

もっとも、そうなるまでにどのくらいの時間を要するのかは予想できないところであり、大学側が「廃止時期が早すぎる」というのはわかる気がします。

また、早期化、青田買いといわれますが、学生にとって就職先が早く決まることはメリットばかりではありません。内定から入社までの時間が長ければ長いほど、様々な状況変化が起こります。自分の気持ちが変わるかもしれませんし、良いと思っていた会社の業績がガタ落ちしているかもしれません。

就職活動が、何年たっても絶対に安泰の大手優良企業への椅子取りゲームと考えれば、いかに早くその椅子に座るかが大事なので、早期化の理屈もわかりますが、世の中はそんな会社ばかりではありません。

大学１年、２年のうちから卒業後の就職先が決まったとしても、特に学生側がそれに拘束されるデメリットが大きいと考えれば、早期化にも限度があるでしょう。

就活ルールの廃止について、私が唯一気をつけなければならないと思うのは、それによって「学生へのしわ寄せ」が起こることです。

学業や学生生活、それ以外の自由な活動が、妨げられたり制約されたりすることがあってはなりません。実際に何が起こるかわからないところがありますから、その点だけは注意が必要です。

しいてもう一つ言うならば、人材採用ではどうしても弱者になる中小零細企業が、極端な不利を被らない形であってほしいということです。

今の就活ルールは、採用競争力がある大企業が、極端な早期化に走らないための歯止めとなっている面があります。会社の知名度があり、スタッフが大勢いて緻密な採用活動のできる大企業が、先手でどんどん動き出したら、中小規模以下の企業がそれに渡り合うのは、相当にハードルが高いことです。

まずは「学生へのしわ寄せ」がなく、さらに弱者となり得る中小企業が、必要以上の不利益を被らずにすむような議論を望みます。