「社内運動会」の復活に思うこ

最近、「社内運動会」が復活する傾向にあるという話があります。

社内運動会と言われると、ひと昔前のイメージがありますが、このところ実施する企業数は増えているのだそうです。

社内運動会の開催を、会場手配から設営、運営までを一括して請け負う代行業者もあるそうで、その中のある団体では、企業からの依頼数は年々倍増する勢いなのだそうです。

この団体の代表は、社内運動会が増えている理由を「リアルコミュニケーションの飢え」だと言っています。

「ＩＴツールなどでコミュニケーションをはかる企業があるが、仕事以外に共通の話題を持ちにくく、その点、社内運動会は社員にニューヒーローが誕生したり、業務中だけではわからないリーダー資質が見られたり、交流のない部署の方と協力し合えたりと、スポーツだからこそのコミュニケーションを生み出す効果が期待できる」とのことです。

確かに最近の企業内のコミュニケーション事情を見ていると、何となくわかるような気がします。

また、かつてこの手の社内行事の代表格は「社員旅行」でしたが、要する日数や宿泊費などでかなりの経費がかかるため、１日で済むことや費用を抑えられて効果もそれなりに高いと評価される「社内運動会」のニーズが増えているようです。

企業側の開催目的としては、「従業員のモチベーションアップ」を一番に位置付ける企業が多いそうで、実際に実施したある企業では、その効果を「数字には出しにくい面はあるが、計測できない効果が期待できる」と答えています。

私が注目したのは、この「計測しにくい効果」という部分です。最近の日本企業が、一番排除してきた部分ではないかと思うからです。

私は人事コンサルタントという立場で企業の支援をする訳ですが、数年前に特に言われたのは、「短期的」で「目に見える成果」ということでした。

人事制度の導入効果、研修の実施効果といった効果測定に類することで、最近でこそ、中長期の視点も含めて、これらの情報を可視化、定量化して、次の施策に活かそうという動きがありますが、その当時は、本当に目先の短期的な成果を問われるということがありました。

例えば、研修を一度くらいやったからといって、その人が急に開眼して変わることはありません。ある時期に目覚めたとしても、それを長続きさせるためには継続的な取り組みが必要です。

ただ、そこで「短期的な成果を！」と言われると、それを実現するのは、なかなか難しいことです。人事施策で効果を得るには、やはりそれなりの時間と継続が必要です。

中には、短期的な成果があるというセールストークの研修プログラムなどがありますが、私から見れば、その時の瞬間的なインパクトが強いので短期的に成果が上がったように見えるものの、長い目で追いかければ元に戻ってしまっているようなものが大半です。

ただ、ここ最近でまた「計測しにくい効果」などということが言われ始めているということは、会社の風土、雰囲気、社員の表情といった、肌感覚に近い要素が、あらためて見直されてきているということなのだと思います。成果を定量化、数値化の中で追い続けてきた反動のようにも感じます。

私はこういう揺り戻しのような動きは、良い面と悪い面の両方があると思っています。

良い面は、こういう「計測しにくい効果」にも注目しなければならないという問題意識が復活したこと、悪い面では、それを昔と同じままの肌感覚の捉え方で済ませてしまおうとしているように見えることです。

「計測しにくい効果」を計測しにくいそのままで放置しては、効果を次に再現することが難しくなります。「計測しにくい効果」でも、何か計測できる指標はないか、方法はないかを考えて、それが仮説であっても検証することを続けなければ、「計測しにくい効果」はいずれまた端に追いやられてしまうと思います。

「社内運動会」が増える傾向は、私は好ましいことだと思います。ただしその効果は、もっと論理的に検証していく必要があるはずです。

「辞めてやる」が口癖の人が、周囲からどう見られたか

「こんな会社辞めてやる！」と、口に出したかどうかは別にして、会社勤めをしている人の多くは、一度や二度はこんなことを思ったことがあるのではないかと思います。

会社を辞めるということは、人生の中ではわりと大きな選択の場面だと思いますが、これ自体は全く悪いことではありません。

私自身も、会社を辞めたおかげで今がありますし、決して会社とけんか別れした訳ではないので、今でもいろいろな方々とお付き合いさせていただいていますし、昔からの仲間で助けてくれる人は本当にたくさんいます。

ただ、この「会社を辞めてやる！」という言葉のニュアンスには、会社批判の感情がかなり混じっていると思いますので、あまりいい発言とは思えません。

ある会社で、この「会社を辞める」という発言が口癖のようになっている社員がいます。年齢は４０代前半、２０代後半の頃に中途入社して、社歴はもう１５年を超えるような人です。

入社当時から、割と会社に対して批判的な態度が強く、ただその当時は、「上に対してはっきりと意見を言える人」「課題指摘ができる人」という評価だったようです。その頃から「こんな会社辞めてやる」「別に辞めたっていい」など、退職がどうこうというような発言は多かったようですが、こういう言葉の背景には、「自分こそ正論である」「自分が辞めたら会社が困る」というような自信があったのでしょう。

そんなことを言いながらも、結局辞めずに１５年越え選手になっている訳ですが、発言の中身は相変わらずで、会社をはじめとした他者批判をしながら「辞めてやる！」というそうですが、辞める気配などは、これまで以上にまったくないらしいです。

そんな今の状況で、この人が周りからどう見られているかというと、入社当時の「はっきりものが言える人」ではなく、「口だけで実行力がない人」「責任感がない人」となってしまっています。

そうなってしまったのは、会社でのこれまでの行動や態度が見られ続けた結果ということで、結局、批判的なことを言うだけ言うが、自分では何も行動しないという評価なのだそうです。要は人のせい、他責で、自分で責任は取ろうとせず、建設的な解決策や対策を示すことができないのだそうです。

リーダー的な立場で仕事を任された時期もあったようですが、結局実績は残せず、それを会社や周りの人のせいにする発言を続け、誰からも信用されない総スカンの状態になってしまっているようです。

相変わらず出てくる「辞めてやる」という発言に対して、今となっての会社の本音は「それならさっさとそうしてくれ」となっています。発言でネガティブな雰囲気を作り出し、積極的に仕事に取り組む姿勢もなく、周囲の信頼がないからだそうです。

こういう見られ方になってしまったのは、本人の仕事に対する姿勢や態度に大きな原因がありますが、そんな中の一つに、私はこの人の口癖となっている「辞めてやる！」という言葉があると思っています。これを口に出して言うということは、人のせい、自己正当化、その他ネガティブな要素が大きく、さらにこの言葉を投げかけられる経営者や役員、幹部社員に、これをうれしい、好ましいと考える人はいないと思うからです。

この会社は、業績は堅調で推移しているので、人員整理などが行われる可能性は当面ありませんが、もしそんな状況になったとしたら、この人は真っ先にリストラ対象になってしまうでしょう。

本人は今でも「自分が辞めたら会社が困る」という前提で発言しているのかもしれませんが、会社の評価はまったく正反対になっています。

本人は辞める気がなく、会社の本音はいてほしくないと思い、この人がこれからも態度を変えずに会社に居続けたとしたら、少なくともこの人の職業人生は、不幸としか考えられません。

「辞めてやる！」と思うことがあっても、それはあまり表だっていうことではなく、とりあえずは心に留めておいた方が良さそうです。少なくとも口癖にするような言葉ではありません。

ネガティブな口癖は、その人が幸せになれないと思います。

「聞く気になれないアドバイス」の話

最近、自分の経験を活かして、企業や個人にアドバイスをするような仕事をしたいという相談を受けることが何度かありました。私よりも社会人経験が長い年上の人から若手の人まで、年齢は様々です。

私自身が人事コンサルタントということで、企業に対してアドバイスをする仕事であると見られてのことのようです。

ただ、私の場合はコンサルタントとは言っても、企業のかなり実務的な部分も協働したりするので、提言やアドバイスだけをしていれば良いという感じではありません。

あくまで私が今まで経験してきた中での感覚ですが、実際の現場で手を動かせない人に、企業はあまり価値を見出してくれないように思っています。口だけでなく、実際に自分で動いて、物事を形作れる人でなければだめだということです。

ここで、企業にアドバイスしたいというお話を伺った何人かの方から、共通して感じたことがあります。ご自身の知識や経験をできるだけ社会還元したいという思いがあり、その点は本当に素晴らしいとは思うものの、その一方で、程度の違いはありますが、「こうしたい」「こうすべき」という思いが強く、その思いが今まで実現し切れなかったことが多く、その経験に基づいて「アドバイスがしたい」とおっしゃいます。

この思い自体は悪いことではありませんが、こういう人がいざ企業アドバイスをする立場になると、自分が思っている「あるべき姿」が確立されているせいで、相手の事情を聴く耳の弱いところがあると感じます。「自分のしたいこと」がある一方で、「相手がしたいこと」など、相手の事情に合わせられないのです。そういうアドバイスは、相手にとって受け入れづらく、価値がないものになることも多くなってしまいます。

これは、かつての私自身にも言えたことですが、自分ではいろんな事情を受けいれられるだけの許容範囲には自信があったはずなのに、実際には「こんな考え方？」「こんなことすらも？」と思うようなことに何度も遭遇しました。自分が良かれと思ったことでも、相手にとっては簡単には聞き入れられない、場合によっては大きなお世話にアドバイスになってしまったことがありました。

コンサルタントの場合、自分がどんなに良いと信じたことでも、それを強引に押し付けたり、権威で屈服させたりすることはできません。成果を上げるためには、その考え方や方法を、相手に納得してもらうしかありません。

そんな中で強く意識するようになったのは「相手が聞く気になるアドバイス」ということです。

先日もある会合で、プレゼンの発表者に対して、あるベテランのコンサルタントの人が意見をする場面がありました。

「あなたは○○を知っていますか？」と始まり、「知らない」と答えると、「それではこの発表をするだけの基本がない」と言います。その後アドバイスということでおっしゃったこと自体は、確かのその通りで間違いではないと思いましたが、少なくとも私は、その人のいうアドバイスは聞く気になれませんでした。

とても偉い先生なのかもしれませんが、私はその方の素性を知りませんし、その時の話し方が上から一方的で、相手を見下してバカにしたような態度が見えてしまったからです。

企業を始め、他人にアドバイスができるだけの経験や知識を持っている方は、世の中にたくさんいると思います。

ただ、「相手が聞く気になるアドバイス」を、誰に対してでもできる人というのは、それほど多くはないと思います。私も精進しなければなりません。