効果が実感しづらい？「メンター」たちの自己評価

「メンター制度」は、先輩社員が新入社員などに定期的な面談をおこない、不安や悩みなどを聞いてサポートする仕組みですが、これを行っているある会社で、ほんのちょっとのことですが、その環境づくりの支援をしています。

当初は現場の無理解があって実施しにくいなどの問題がありましたが、それらはもう解決して、私が今やっているのは、たまにメンター役の人たちから実施状況などの話を聞いて、困りごとや心配事があれば解決を手助けする程度のことです。

 

先日久しぶりに話を聞いたところ、ちょっとだけ気になることがありました。意外に重たい相談をされた人が何人かいて、それぞれ「自分の対応で良かったのだろうか」「もっとしてあげられることがあったのではないか」など、どちらかといえば反省ばかりしています。

他の人たちも、「いろいろ話してくれるようになったと思うが、本音がどうなのか」「信頼されているのかわからない」などといい、「役に立っているのかという実感はあまりない」といいます。

 

ただ、私が説明を聞く限りでは、以前よりも気軽にコミュニケーションできる関係づくりは進んでいるし、重たい相談事というのも、たぶんメンターがいなければ聞き出せなかったと思えることです。その後の対応でも、どうするかは私から見ても結構気を遣う難しいものですが、とても適切に処理しています。それでもメンター本人は「あれでよかったのだろうか」「もう少し良い方法があったのではないか」と自己評価は低いままです。

 

そんなことで、私からはあくまで見えている事実をもとに、メンターの存在意義を感じる良い対応だったことや、お互いの良い関係づくりが順調に進んでいるように見えることなどを伝えていくと、メンターたちの表情は少しずつ緩んでいきました。

 

私がしたのは、メンターたちが確信を持てずにいたことを、客観的な立場から「それで大丈夫」と伝えただけですが、考えてみれば、常に１対１の関係で行われるメンター制度の特性で、自分によほど自信があるか、もしくは相手から直接的な感謝の言葉でもない限りは、メンター自身が自分の存在価値を確信できることは少ないかもしれません。他の誰かからのちょっとした後押しや承認で、メンターの意識はずいぶん変わるように思います。

小さなことですが、実はこういうことがメンター制度の成否を左右しているのかもしれません。

 

「社外メンター」の役割を求められる機会が増えてきた？

　最近目にした記事に、「社外メンター」に関するものがありました。

 

「メンター」とは、助言者や理解者といった意味の言葉で、ビジネスにおいては特に何かを教えたりするのではなく、自身が仕事やキャリアの手本となって、新入社員や若手社員に助言や指導をして、その人の成長や精神的な支援をする人を指します。

メンター制度は多くの企業で導入されていますが、社内のメンターではしにくいサポートや人材育成ができるというメリットから、この役割を社外の専門家などのプロフェッショナルに求める「社外メンター」を利用する企業が増えているとのことです。

 

「社内の誰か」を相手にしたコミュニケーションでは、どうしてもどこかに利害関係が生じてしまいますが、様々な企業の状況などを知っていて客観的な視野を持った第三者の社外専門家が、直接社員から悩みや不満を聞いたりアドバイスをしたりすることは、企業の人事施策を進めていくうえで多くのメリットがあると評価されてのことのようです。

 

そんなことを言われて、あらためて私個人の企業支援の状況を考えてみると、この「社外メンター」と同じ役割や活動を求められていることが増えているように感じます。

ただし、知らない企業からいきなりそういう話になるということではなく、ある程度のお付き合いを経て、いろいろ内情を知っているような企業からの求めです。

組織風土調査などを通じて、社員全般からの話を聞く機会が多いので、それなりに情報を把握しているということもあります。

 

私の場合は、専門分野が人事、組織、採用、人材開発に関わるものですが、社員とのメンター面談で話題になるのはそれだけでなく、個人のキャリアやスキルに関するもの、上司や部下をはじめとした周囲との人間関係に関わること、さらに専門的なことなども含めて多岐に渡ります。

面談ではただ聞くだけで終わること、似た事例の他社状況などを説明すること、実際にアドバイスすることなど様々ですが、遠慮や躊躇があって聞けない話があるだろうとの事前想定よりも、結構本音に近いと思われるストレートな話が、思った以上に出てきます。

「会社や上司などには言いにくいことを、発言者を個人特定しない約束のもとで聞く」という形で行いますが、いろいろ質問して聞き出そうとする働きかけが必要な時はあるものの、多くの人が現場に埋もれて把握しづらいことを話してくれます。言いたいことはいろいろあるけど言えない、聞いてもらえる場や相手がないという様子が感じられます。

 

社外メンターがいるからと言って、何かが急に良くなったり問題が解決したりすることは基本的にありません。それでも、「社内では言いづらいけど誰かに聞いてほしい」という問題は思いのほか多いようで、そのことに対応する手段の一つとして社外メンターが重宝されつつあるようです。

 

そんな「社外メンター」は、これからどんどん活用される機会が増えていくのではないかと思います。社内と社外で役割分担することはやはり有効です。

私も期待された役目が果たせるように、しっかり話を聞いて施策につなげていくようにしていきたいと思います。

 

 

「ホワイトすぎる」という理由の退職

　最近、若手社員が「仕事がゆるすぎる」「職場がホワイトすぎる」などの理由で、退職するケースが増えているといいます。

以前と比べて、長時間労働をはじめとした職場環境の課題改善に取り組む企業が増え、その環境は改善が大きく進んでいるといいます。定時で当たり前のように帰れる職場も増えているようですが、そんな職場環境を「ゆるい」と感じている人が、全体の３分の１以上に上るという調査結果もあるそうです。

大企業や有名企業に入れば安心という時代ではなく、職場がゆるいと「もっとスキルや経験を身に付けなくて大丈夫なのか」と不安になってしまうことが、退職に至ってしまう理由の一つに挙げられています。

 

これと似たような退職理由を、私はもう３０年近く前に身近で聞いたことがあります。安定したシステム開発のプロジェクトに、中途採用の若手社員が配属されましたが、半年ほどたったところで、「このプロジェクトは自分がいなくても問題なく回っていくので、自分の経験にならないしやりがいも感じない」と言って退職してしまいました。トラブルもなく安定して働きやすいと思われる環境を、「経験が積めない」「面白くない」「やりがいがない」などと感じる人は、昔からいたのだと思います。ハードワークを当たり前に強制されることも多い時代だったので、あまり表面化することがなかったのでしょう。

 

今の若い世代は、プライベートな時間やワークライフバランスを重視すると言われ、確かにそういう傾向を感じるところはありますが、その一方、多数派ではないかもしれませんが、「若いうちにいろいろ経験したい」「家庭を持つまでは仕事中心」など、スキルアップ重視でハードワークもいとわないという若手社員は一定数います。

特に最近は、｢他部署や違う会社で、自分のスキルは通用しないのではないか｣という不安感も持つ人も多いので、環境が整っていて、仕事のストレスは少なく、周りの人はみんなやさしく、残業はなくて休みは取りやすいというような典型的なホワイト企業では、自分が成長できないのではないかと思ってしまう人はいるでしょう。

 

こういったことも、結局は「多様化している価値観」の一種であり、みんながみんなそう思っているわけではないですし、ホワイト企業が悪い訳でもありません。かといってただ居心地が良い環境を作ればよいということでもありません。

その人の志向に合わせて成長を支援していくことと、合わせて働きやすい環境づくりも進めて、より多くの人が満足できる職場作りが必要になっています。

ステレオタイプで判断せずに、より多くの価値観に対応することが、ますます重要になってきています。

 

 

「令和５年」の会社と「昭和９８年」の会社の働き方

今年は令和５年ですが、もし元号が昭和のままだったとしたら、昭和９８年にあたるそうです。そんなことにあやかったのか、女性活躍や働き方に関して、今と昭和を比較した様々な記事を目にします。

一つは、女性の働き方がほぼ昭和の感覚のままで塩漬けされた会社が、まだまだたくさんあるということです。専業主婦の家庭環境が当たり前に染みついた経営者や役員、幹部社員が、その感覚のままで女性社員たちに接するため、女性活躍の機会が失われているとのことです。

表向きには女性活躍の事例や子育てとの両立、働きやすさなどをうたっていても、実態は違っていることがずいぶんあるといい、先進的な女性活躍の取り組みをしているとして紹介されるような有名企業でも、同様のことがあるそうです。育児休業を取れば昇進候補から外されて元に戻ることはなく、管理職になったとしても昭和のような長時間労働を求められ、家事や育児を他の家族に任せてそれに対応できる男性社員とは差をつけられるといいます。

 

もう一つは、以前からの働き方を、頑固なまでに変えない会社の話です。

コロナ禍によって、在宅勤務をはじめとしたテレワークの導入など、働く場所や時間の多様化は進みましたが、そこには乗ろうとしない会社が数多くあります。

業態としてどうしようもない場合もありますが、その気になれば改革できる業種や職種の場合でも、９時始業の定時勤務のみで全員出社が必須としているところや、その他の企業風土や働き方としても、業務の本人希望が通ることはなく、会社都合の転勤は当たり前、有休は取るな、副業なんてもってのほか、ＩＴ化が進んでおらず紙とハンコの文化、あいまいな指示とよくわからない責任の所在、上意下達の命令文化、男尊女卑の雰囲気など、まさに昭和のままという感じがする会社があります。

伝え聞いた話ですが、先進性を売りにしている大企業でも、毎朝朝礼で社訓を全員で唱和するようなところがあるそうで、良し悪しはともかく「感覚の古さ」を感じたことがありました。

 

この「令和５年」の会社と「昭和９８年」の会社のどちらが伸びるか、生き残るかと考えれば、間違いなく前者の「令和５年」に違いありません。

なぜ「昭和９８年」のような古い形にこだわるのかを考えたとき、私は個人的なノスタルジーの感覚でしかないと思っています。そこには取り立てて合理的な理由はなく、「昔はこうだった」「それが自分にとって当たり前」というだけのことでしょう。

 

もちろん、古いものがすべて悪い訳ではなく、若い世代でもそのことを認めていることが多くあります。例えば「やっぱり手書き文字の方が温かみがある」とか、「直接声が聞けた方が落ち着く」といった感覚です。こういう気持ちは、世代を超えて同じものがあります。

ただし、そこから「手紙」と「電話」に戻るかといえば、そうではありません。手書き文字を画像化してネットでやり取りしたり、相手の都合に合わせて聞けるボイスメッセージなどを使ったり、具体的な方法は進化しています。

 

「昭和９８年」と言われてしまうような会社は、古くても守るべき普遍的なものと、変化や進化、改革して新しくしなければならないこととの切り分けができていないと思われます。それはそのまま会社の衰退を意味します。

あらためて今、「令和５年」のあるべき会社の姿、働き方を考える必要があります。

 

 

ツイッター社の「激務が嫌なら退職を」のとらえ方いろいろ

　短文投稿サイトのツイッター社を買収したイーロン・マスク氏が、長時間の激務を許容できないならば退職することを求めるメールを社員に送ったという話題がありました。

期限までにメールのリンクで「イエス」をクリックしなければ解雇することを示唆していて、それをしなかった社員には３カ月分の解雇手当を支払うとのことです。

マスク氏自身も猛烈な働き方をすることで知られており、全社員の約半数を解雇することや在宅勤務を認めないことなどと合わせて、社員が働く環境の急激な変化を進めようとしています。

 

もしこれと同じことが日本で起こったとすれば、そもそも法律的に許されないと思われる点も多いですし、かなり強い批判を浴びるでしょう。一言で言ってしまえばワンマンオーナーのブラック企業であり、個人的にはあまり働きたい会社と思えません。

しかし、少し視野を広げて海外の様子などを調べたり聞いたりしていくと、そんな感覚とは異なったいろいろな見解に触れることができます。

 

まずツイッター社が赤字体質であり、抜本的な組織改革を考えれば人員削減は避けられないという話があります。それをスピード感が最重要と考えて実行しようとすれば、誰が経営者でもこういうやり方にならざるを得ないのではないかと言われています。

それでもやり方が少し乱暴で一方的すぎるという人もいます。

 

これは、外資系企業の働き方に関して書かれていたものですが、外資企業の社長になった知人は、入社以来早朝７時から深夜２２時までの勤務は当たり前だった一方で、無駄な会議などはなく何でも即断即決、社員の出張はトップクラスのホテルに泊まる決まりで実費精算、長期休暇は必ず取るように指導され、給料は同業他社の状況を調査して、その最上位を下回らない方針が示されていたそうです。かなり激務だったが会社への不満は一度も持ったことがなかったといいます。

日本では長時間労働やサービス残業の問題が取り上げられますが、実はそれ以外の給与水準や福利厚生、その他の働かせ方が貧弱なことの方が問題なのではないかとされていました。

 

また、他の指摘では、アメリカでは一部のエリートが、日本以上の過酷な環境で猛烈に働いて高収入を得られるが、その他大勢の人は仕事が激務でない代わりに、給料はほどほど、会社の都合で簡単に解雇されて不安定な人生を強いられるとしています。

これに対して日本では、サービス残業のような滅私奉公は相変わらずだが、正社員になれば簡単には解雇できない法律に守られて、能力が低くてもほどほどの安定した生活ができるとしています。

仕事の能力によって、どちらが良いかは違っているだろうし、今のような変化の激しい環境を考えると、人材流動性が高いアメリカのような社会の方が全体最適としては良いのではないかとされていました。

 

さらに、アメリカのマネジメント層は時間的なハードワークをするが、欧州ではポジションに関係なくみんなが定時で帰るような環境で、それができないのは能力がないと判断されるといいます。

　また、社会全体が時間外になるような仕事を依頼しない認識を共有していて、お互い様でサービスをあきらめている、無駄なことをしないなど、仕事の効率化が進んでいるそうです。

 

私が以前見た調査結果で、働きたい国ランキングというものがあり、日本は残念ながらビリに近い下位でしたが、ここで上位なっていた国は激務だが給料が高いか、ワークライフバランスが整いつつも給料は一定以上の水準に達しているかのいずれかでした。

 

「激務が嫌なら退職を」という言葉を見ると、ずいぶん威圧的な感じで反感を持ってしまいますが、各国の状況や様々な意見を見ていると、無理強いではなく本人が納得し、相応の報酬や福利厚生が伴ったうえでの激務であれば、必ずしも悪とは言い難いように感じます。

自分のことに置き換えると、選択権のない一方的な激務には絶対に関わりたくありませんが、仕事内容や報酬、期間、その他環境や条件によって捉え方は変わってきます。

何を優先するかは人それぞれで、その選択の自由があることが最も重要なのではないかと思います。

 

 

普通になりすぎていて気づけない「無駄な仕事」

　少し前に、会社都合の余剰人員に対して、その人たちを集めてまったく無駄な仕事をさせる嫌がらせをして、自主退職に追い込む「追い出し部屋」という話題がありました。

どこかに荷物を運ばせて、その荷物をまた元に戻させるような仕事を延々と続けさせたという話もあり、事実かどうかまではわかりませんが、明らかに無駄だとわかる仕事を指示していたといわれています。

 

ここ最近、いろいろなところで「無駄な仕事」に関する話を耳にしました。

一つは、最近目にしたツイッターのつぶやきで、「エクセルで計算した資料を、上司から“念のため電卓で確認して”と言われて残業になった」というものがありました。

私は絶対やりませんが、エクセルで作成した表を手計算で確認するという作業は、結構あちこちで行われているようです。

確かにエクセルも人間が作った帳票なので間違いはあるでしょうが、それは出力結果を電卓などで確認するよりも、シートの中の数式を確認すればよいことです。そうすれば、いずれは誤りがすべて直されて確認作業は不要になります。しかし、上司にリテラシーがないために無駄なアナログ作業を強いられたり、「重要資料でのエクセル使用禁止」という通達が出た会社もあると聞きました。

 

もう一つの話は、ある会社の総務部が総出で遅くまで残業している理由が、数百人分のタイムカードをエクセルに毎月手入力する作業のためだといいます。関係者が「データを直接扱えるタイムレコーダーなど１台１０万円もせずに買えるはずでは？」と尋ねると、「事業部長から“そんな投資をする余裕はない”と却下された」とのことです。サービス残業をさせていて経費はかからないものという認識のようで、無駄な仕事というだけでなく、なかなか悪質性の高い話です。

 

こういった仕事を、近年では「ブルシット・ジョブ（日本語訳で“クソどうでもいい仕事”）」といい、その定義は「本人でさえ、その存在を正当化しがたいほど、完全に無意味で、不必要で、有害でもある有償の雇用の形態である。とはいえ、その雇用条件の一環として、本人は、そうではないと取り繕わなければならないように感じている」とあります。

例えば、参加している本人たちさえ無駄と思っている会議でも、その会議のために誰も読まない資料を丁寧に作成する仕事や、会議中のコーヒーを手配する仕事、会議開催を連絡する仕事などが多々ありますが、それにストレスを感じていても、誰もそれを「ムダだからやめよう」とは言わないようなことだそうです。

 

私も自分の仕事柄、様々な会社で「無駄な仕事」と思えるものを目にすることがありますが、その多くは無駄ということに気づいていないか、多少はわかっていてもあまり深刻にとらえていません。その仕事の進め方を他と比べる機会がなく、自分たちにとって「普通のこと」になりすぎていて、それが無駄だということや、もっと効率的なやり方があるということを認識できていません。

また、無駄な仕事を生み出しているのは、上司である場合がほとんどです。経費の感覚がずれていたり、コストパフォーマンスの認識がなかったり、自分が知っている方法だという理由で、非効率な仕事を強制していたりします。

 

こういったことを放置すれば、当然ですが業績には悪影響となって跳ね返ってきます。従業員満足は低下し、人材不足に悩むことになるかもしれません。

しかし、「無駄な仕事」というのは、当事者は意外に気づけないものです。自分たちにとって「普通のこと」になっているからです。こうなるのを防ぐには、「この仕事には意味があるのか」「他にもっと良いやり方はないのか」を、常に考え続けるしかありません。ここではＩＴリテラシーも重要です。

自分たちの「普通」の中に埋もれた「無駄な仕事」は、身近に意外にたくさんあるはずです。

 

「在宅勤務」と「通勤負担」の関係

ここ最近は新型コロナ感染の状況も落ち着いてきて、ずっとオンラインでしか話せなかった人たちと、久しぶりに対面する機会が増えてきました。

実際に対面できてリアルで話していると、やはりオンラインと比べて数段コミュニケーションが取りやすく、あらためて人と会うことの大切さを感じています。

 

一方、仕事に限って言えば、長くリモートワークをやってきて、それで十分にこなせることがわかったことが多々あります。例えばお互いがすでに面識がある関係での定例会議などでは、オンラインミーティングの方が簡単に招集できて会場の手配も不要なことや、場所の移動がなく短いインターバルで複数のミーティングに参加できることなど、場合によっては効率的だと思うことがあります。

 

最近は大手企業でコロナ前と同様の１００％出社勤務の体制に戻すところが出てきたり、アメリカの有名ＩＴ企業でも、原則は出社で、リモートワークは認めるが賃金には格差をつけたりするなど、対面重視のところがあります。

その一方で、コロナ終息に関わらず、これからもずっと１００％に近い在宅勤務を続けると宣言しているところもあります。コロナ禍を機にオフィスフロアを縮小してしまった会社もあるので、そういうところは今後もリモートワークが主体となるのでしょう。

 

考え方として一番多いのは、状況に応じて両方を使い分けることを認めるハイブリット型ですが、その実施比率は会社によって様々です。

 

働く社員の側も、リモートワークに関するとらえ方はいろいろですが、一番多いのは両方をうまく組み合わせて働ければ良いと考える人でしょう。在宅でもできる仕事はあるし、その一方、対面でなければできないことや、その方が効率的な場合があることは、みんな十分に理解しています。

会社から１００％出社することを求められるようになって、これまで在宅勤務のメリットを大いに感じてきた人は不満を持ち、転職を考える人も出てきたという話も聞きます。一度多様化したものをまた元に戻そうというのは、社員から出る不満や多少の人材流出には目をつぶり、強引に進める覚悟がなければ難しいでしょう。

 

様々なアンケート調査などで、在宅勤務のメリットとして最も多く挙がるのは「通勤負担の軽減」です。単に通勤にかかる時間が削減されるだけでなく、身体的な負荷が減って仕事の効率があがったり、可処分時間が増えて家事、育児、その他プライベートに充てられる時間と心に余裕ができたりといった意見があります。

 

この声を裏付けるような話があります。

私がいくつかの地方企業で在宅勤務に関する考えを聞いた時のことですが、社員のほとんどが在宅勤務には後ろ向きで、「家で仕事をするなんて嫌」「仕事とプライベートはしっかり分けたい」などと言います。

話を聞いていてわかったのは、特に首都圏では当たり前の「通勤負担」がほとんどないということです。多くの人が自家用車で通勤し、時間は長くても３０分程度ということで、みんな負担感を持っていません。「仕事とプライベートを切り替えるのに通勤時間は必要」などという人もいました。

要は職住近接ということですが、生活環境によって働き手の感じ方は大きく違うことがわかります。

 

在宅勤務のニーズの多くが、「通勤負担の軽減」だとすると、リモート以外にも方法はいろいろ考えられます。

コロナ以前からある制度ですが、２駅ルールや３駅ルールなどといって、会社に近くに住んだ者に家賃補助や手当支給をする制度があります。まだ持ち家率が低い若い社員が多い会社で見られます。

複数個所に小規模のサテライトオフィスを設けて、社員は自宅から近いオフィスに出勤することで通勤負担を減らす取り組みがあります。全国展開しているシェアオフィスと契約して、その場所を利用しているところもあります。

ラッシュを避けた時差通勤、会社による通勤バスの運行や社用車通勤の承認、直行直帰の運用なども、通勤負担に関連する取り組みと言えます。

 

これらのことに在宅勤務を組み合わせて、総合的な通勤負担軽減の取り組みを進めれば、出社か在宅かの二択を迫ったり、メリットとデメリットを言い合ったりするような不毛な議論は必要がなくなります。

在宅勤務を求める理由には、通勤以外にも様々な事情があり、必要な施策はさらに広がります。

いずれにしても、働き方が大きく変化してきていることだけは間違いありません。