チームマネジメントでの「一体感」と「競争」の両立という話

もうすぐサッカーのＪリーグが開幕しますが、その特集のテレビ番組の中で、チーム内の「一体感」と「競争」を両立させなければならないが、そのバランスがとても難しく、強いチームは良いバランスを見つけることができているという話をしていました。

チームとしての勝利、成果を上げるためには「チームの一体感」が必要だが、選手個々のポジション争いという「競争」もまたチーム力の強化や活性化のためには必要で、チームマネジメントをしていく上で、そのバランスをどのように取っていくかが重要とのことでした。

「一体感」と「競争」というのは、基本的にはそれぞれ反対を向いていて、両立させるというのは、矛盾することを両方実現しなければならないということですから、その難しさというのは十分に理解ができます。

これが同じように会社という組織、チームでも当てはまることなのか、私なりに少し考えてみました。

まず「競争」という部分では、プロスポーツの世界と企業では、かなり違いがあると思います。

スポーツでは、競争に勝ってポジションを取らなければ、試合に出ることができません。チームに貢献するとか、自分の能力を見せること以前に、その機会すら与えられないということになります。仕事をする場自体が制限されるということです。

さらに、試合に出られる人数は、交代要員も含めて決まっていますから、競争に勝って自分の序列を上げなければ、仕事をするチャンスは得られません。

これに対して企業の場合は、仕事をする機会は競争する以前にすべての人に与えられます。役割の違いはあっても、全員にレギュラーポジションはあるということです。さらに人数やポジションに制限はありません。自分なりの役割を見つければ、新たなポジションが増えることもあるでしょう。

出世競争や、ボーナスの金額のような競争はありますが、その結果がどうであっても何らかの仕事は与えられ、仕事をする（イコール試合に出る）機会は得ることができます。

こう考えると、プロスポーツでは「一体感」と「競争」のバランスが難しいですが、企業の場合、「競争」の比率というのは実はかなり低く、その分「一体感」の比率が高くなるだろうということがわかります。

一般的な企業でも、特に営業主体のような会社では、個々の社員を競争させるようなマネジメントの手法がよく見られます。それは一つのやり方ではありますが、「競争」をあおれば、その反面のバランスで「一体感」は必ず薄れます。それが果たして成果につながっているのかということです。

最近は、特に若手社員を中心に、あまり競争を好まず、周りとの協調に気を遣うような傾向が増しています。他人との競争よりは、仕事自体の面白さや社会的意義、周囲との人間関係の良さといった、内発的、主観的な要素に価値を見出します。

さらに、プロスポーツの世界と違って、企業では競争することをやめても、チームに参加することはできます。出世の機会は減り、給料は上がらないかもしれませんが、それを追いかけることが必須ではありません。また、競争心のある人ほど会社に貢献しているのかといえば、一概にそうではありません。

企業におけるチームマネジメントでは、「競争」をあおることよりも、「一体感」を醸成することに注目した方が、より効果的にチーム力を上げることができるという気がします。

「残業時間上限」の議論が条件闘争になってしまう違和感

最近の報道で、残業時間の上限を年７２０時間（月平均６０時間）とすることを、経営側が受け入れる方針を決めたというものがありました。これで労使の足並みがそろい、今後は繁忙期に例外として認める月単位の上限時間の調整と、現在は残業時間規制から除外されている運送業、建設業、研究開発の扱いが焦点になるということです。

今までは法規制がなかったことからすれば、それなりに前進したと見ることはできますが、私はこれまでの議論から見えてくるニュアンスについて、どうしても違和感をぬぐうことができません。

それを最も強く感じるのは、「上限を年７２０時間（月平均６０時間）とすることの“受け入れ”を決めた」という部分です。これまでの議論で月１００時間や８０時間といった案が出ていた経緯からして、“受け入れた”という部分に、「本当はもっと上限時間を引き上げておきたかったが、この案で妥協した」ということが本音だったのではないかという様子が見えてしまうのです。

さらに、繁忙期に関する議論がこれからされるようですが、それは月単位の上限時間を超えても良い条件を決めるということですから、上限規制に抜け道を作るということであり、さらに規制はゆるくなるということです。

この「月平均６０時間」という数字は、「毎日コンスタントに３時間残業する」ということです。これは長時間労働が常態化している人たちにとっては改善なのかもしれませんが、毎日２０時過ぎまで働いて、家に帰り着くのは２２時近く、それがコンスタントな平均値というのは、私は決して適正な勤務時間だとは思えません。

そもそもこの残業時間の上限規制は、長時間労働による健康被害や過労死、過労自殺といったものを防ごうという目的で始まったはずです。しかし、それがいつの間にか、時間数をどうするかの「条件闘争」になってしまっています。

こんな「条件闘争」に陥るということは、働き方改革などといいながらも、経営側の本音は「残業時間が減ると業績が下がる」という認識であり、「社員を長時間働かせられる余地を残しておいた方が都合が良い」と考えているということです。さらに労働側も、同じ「条件闘争」の土俵で物事を考えているということになります。

この手の話を聞くと、私はいつも「モラル」と「ルール」という話を思い出します。

それは、「“モラル”は目指すべき中心点、“ルール”は中心点からこれ以上離れてはいけないという境界線をいい、“ルール”を設けると、中心点からかなり離れていても、“ルール”さえ守れば問題ないとなって、“モラル”を軽視し始める」というものです。“ルール”が増えると手続きも増え、組織の効率が落ちるとも言われます。

今までの議論で見えるのは、本来の目的のために目指すべき中心点に近づけようとする話ではなく、どこまでなら許されるのかという境界線の話ばかりです。それも、中心点からできるだけ離そうという流れの議論に見えます。

仕事の大変さは、残業時間だけに集約されるものではありませんが、それが大きな要素であることもまた確かです。それに対して、今の日本で行われている最高峰であるはずの議論がこういう話では、私はあまり好ましいとは思えません。

本来の目的に立ち返り、そこに向かうための議論が進められることを切に願います。

「在宅勤務禁止」は時代錯誤か、必然か

ＩＢＭがこれまで採用してきた在宅勤務制度の廃止を、対象となる従業員に通告したという話題がありました。オフィス勤務の形態を選ぶか、退社を選ぶかを３０日以内に決めるように求めているそうです。

少し前には、米インターネット検索大手ヤフーが在宅勤務を禁じると発表し、その時も時代に逆行するなどと、ずいぶん批判されていたと思います。

このあたりをいろいろ調べてみると、例えばグーグルでは、在宅勤務などのリモートワークを禁止している訳ではないものの、実際に行われている比率はそれほど高くないようです。あえて推奨はしておらず、どちらかと言えばオフィス環境を整えることに力を注いでいて、オフィスで働く方が業務効率が良いのか、もしくは居心地が良いという結果なのかもしれません。

このように、テレワークの先進国と思われてきたアメリカの方が、これを見直す動きが増えてきていますが、ここで言われている理由は、異口同音に「一緒に仕事をするメンバーが離れた場所にいるのは、チームで成果を上げるには不向きだ」ということです。特に高度な仕事、チームで作り上げる仕事、イノベーティブな仕事では、その仕事をパートごとに切り分けることができないので、在宅勤務は不可能だということです。

確かに、チームで成果を上げるためには、例えばスポーツの団体競技であれば、個人練習だけで勝つことはできません。プロのようなレベルであっても、キャンプや合宿という形で寝食をともにして、直接顔を合わせて一緒に行動することで、チームとしての連携を深めていきます。

場を共有していれば、ちょっとした行動観察や雑談の機会なども含めて、直接コミュニケーションをとる頻度は確実に多くなります。これが重要だということは十分に理解できます。

一方、日本では、働き方改革の流れもあって、在宅勤務やテレワークを進めようという動きが顕著になっています。

ちなみに、アメリカのヤフーは在宅勤務禁止を宣言しましたが、日本のヤフージャパンでは、「どこでもオフィス」というリモートワークの制度があり、他社の模範になる先駆的取り組み企業として、総務省から表彰されています。日本ＩＢＭも同じく総務省の認定を受けています。

他にも、在宅勤務の回数を強制的に決めて実施するような企業が出始めていますので、オフィスに出社しない働き方は、日本ではしばらくの間は進んでいくのだろうと思います。現状ではメリットの方が大きいと捉えられているということでしょう。

ただ、これから先どうなっていくのかは、しっかりと見極めていかなければなりません。

アメリカでの動きは、生産性が下がってきたとか、トラブルが増えてきたとか、何かしらの理由があっての見直しでしょうから、今後日本でも同じことが起こらないとは言い切れません。

「在宅勤務禁止」が、状況を見誤った時代錯誤なのか、それとも必然として起こってくるものなのかということで、前者であれば、日本の働き方改革は良い方向に進み、後者であれば、ただアメリカの失敗例を追っかけているだけになってしまいます。

これに関する一つの示唆として、ヤフージャパンの人事担当の方が話していたことが、私は参考になると思っています。

まず、アメリカの場合は、比較的成果主義の度合いが強く、個人の役割も明確に定められていますが、それだけでは上手くいかず、チームワークを重視しなければならないと考えた時に、在宅勤務が弊害になると考えたのではないかということです。

日本の場合はその逆で、チームワークはもともと得意なことであり、その上でもっと個人の才能が発揮しやすい仕組みを作ろうとして、テレワークや在宅勤務などという選択肢を増やそうとしています。

アメリカと日本では、ベースにある雇用環境、社会環境が違うので、向かう方向も違うということです。

今回の「在宅勤務禁止」が時代錯誤なのか、それとも必然なのか、現状ではまだわかりません。

ただ、私個人の思いとしては、教育レベルが高く、比較的真面目な人が多い日本であれば、テレワークなどの仕事環境は良い形で活かしやすいはずです。

もちろん、対象とする仕事を区別する必要はありますが、人が仕事をする上で、制約条件は少ないに越したことが無いと思っています。