「仕事の終わり」を見えづらくするリーダー

  仕事には、初めから分量が決まっている、成果に関わらず所要時間だけ決まっているといった、「終わりが見える仕事」と、不明な原因の調査やアイデア出しなど、どれくらい時間がかかるかが読めない「終わりが見えづらい仕事」があります。

「終わりが見える仕事」には、経験や能力によって終わる時間の早い、遅いはありますが、どんなに遅い人でもいつかは終わります。それを想定して見込みを立てることができます。

これに対して「終わりが見えづらい仕事」は、できる、できないという違いになります。ずっと進捗ゼロだったものが、ある日突然問題解決して進捗１００％になったりします。過去の事例や経験からある程度の見込みを立てることはできますが、そのこと自体にも経験が必要になります。

 

当然ですが、「終わりが見える仕事」よりも「終わりが見えづらい仕事」は、携わる人たちにかかるストレスが高くなります。いかに終わりの見通しをつけるかというのは、特にリーダーにとって、メンバーの過度なストレスを避けるためにも重要なことです。

 

ただ、日々の仕事の様子を見ていて、仕事の終わりを見えづらくしているリーダーを、時々見かけることがあります。

そのパターンは、大きく分けて「時間のけじめがないこと」と「指示が場当たり的で計画性がないこと」の二つです。このどちらかに分けられるというよりは、両方のパターンが絡み合っていることが多いように見受けられます。

例えば、終業時間直前の業務指示があります。期限を示せばまだ良いですが、「なるべく早く」などと言われれば、メンバーたちは残業して作業するしかありません。終業時間を気にしないけじめのなさと、計画的に指示を出さない場当たり的なところの両方があります。

「ミーティングが長く、いつ終わるかわからない」ということもあります。こちらも終了時間にルーズというけじめのなさと、テーマが整理できておらずに話が長引くという計画性のなさの両方が見られます。

 

ここでの大きな問題は、本来見込みを立てて仕事の終わりを言えるようにする立場であるはずのリーダーが、逆に仕事の終わりを見えづらくなるように振る舞っていることです。一つ一つは日常業務での小さなことかもしれませんが、それが積み重なり、さらにずっと続いているとすると、当然ですがメンバーたちのストレスは高まり、生産性やメンタルに悪影響を及ぼします。

しかい、多くの場合でリーダー自身は、このことを問題だとは認識していません。本人は自分のペースで普通に仕事をしているだけというイメージなので、周囲からよほど指摘でもされない限り改善されることもありません。

 

仕事の終わりの見通しをつけて、それをメンバーと共有することは、リーダーの重要な役割の一つです。もちろん終わりが見えない仕事はありますが、それでもできる限りは見通しを持って仕事を進めていかなければなりません。

「なるべく早く」と言ってさみだれ式に出される業務指示は、メンバーにとって「仕事の終わり」が見えづらくなる典型例ですが、こういうことをしているかもしれないという自覚があったとしたら、それはすぐに改善しなければなりません。