「失敗」「挫折」の体験は成長に必須のものか？

ある会社の採用面接で、その人の「失敗体験」を質問していました。

それを聞く大きな理由は、どんなレベルの経験を失敗と捉えるのか、それをどう克服したのかを知ることで、その人の考え方や姿勢、努力の可否や成長余地が知りたいということでしょう。

採用面接の質問としてはわりと一般的で、私も面接官になったときには、こういった質問をすることがありますし、聞きたい理由も同じようなことです。

ただ、私自身に対して「失敗」や「挫折」の経験を聞かれると、実ははっきりと答えられるものがありません。

「失敗」と言われて、しいて思いつくのは「寝坊した」「遅刻した」程度のもので、それ以外であまり記憶に残っているものはありません。

もちろん仕事上のミスなどはありますが、その影響を最小限にするようにリカバリーをしますし、そもそも失敗は嫌なので、それができる限り起こらないように準備も注意もします。そこまでどうしようもない「失敗」は、自覚したことがありません。

「挫折」については、たぶん性格的なものもあり、できないことができるようにする努力は必要と思うものの、ある時点での自分の力量は決まっているので、その時にできないものはできないと割り切っているところがあります。計画していることがうまくいかなくても、どこかでそれを想定していますし、できないものはできないので、それを他人と比較して落ち込むこともありません。

他の人だったら「挫折」を感じることも、そう思わないくらい鈍感なのか、それとも本当に「挫折」の経験がないのか、どちらなのかはよくわかりません。

よく「失敗」「挫折」の体験が人を成長させるといいます。嫌な経験はもう二度としたくないと思って、その経験を活かして対応しますから、成長につながるのは確かだと思います。

ただ、実際の人材育成にそれを取り入れようとすると、なかなか難しいところがあります。「失敗」や「挫折」は、起こるかどうかやその程度がコントロールできないからです。

新入社員レベルで、ごく限られた範囲の仕事をしているうちであれば、まだ可能かもしれませんが、本人が「失敗」だと自覚して反省し、しかしその「失敗」は大きな影響がなく回復できるような、育成に利用できる「失敗」は、そんなに都合よく起こりません。

「挫折」も、他人がさせようとしてできるものではありません。

そもそも人材育成というのは、より効率的で成功しやすい方法、失敗しづらい方法を学ばせている訳です。もしも「失敗」や「挫折」が成長につながるのなら、一般的な人材育成では、成長をジャマする教え方をしていることになります。

「失敗」「挫折」が人を成長させるのは確かだとして、それはあくまで本人が感じる主観によるものです。人生の転機になったなどと言い、そういう経験が重要だと言う人はたくさんいますが、感じ方は個人によって違いますし、そこからくみ取るものも違います。何かを学びがあった、意味があったと位置づけることで、過去の悪い記憶を断ち切ろうという心理もあるでしょう。

私は「失敗」「挫折」の体験は、運悪く遭遇してしまったら、その経験を“自分なりに”将来に活かすだけのもので、万人の成長に必須ではないと思っています。その人の経験談として伝える以外は人材育成に使いづらく、同じ対応が必ずしも同じ結果につながる再現性もありません。

「失敗」「挫折」の体験は、あればそれを自分なりに活かし、なくて済んでいるならそれに越したことはないものだと思います。

肯定している体験を客観視するのは難しい

「自己肯定感」という言葉があります。

調べてみると、自己価値に関する感覚で、自分が自分についてどう考え、どう感じているかによって決まる感覚だといいます。

人と比べて優れているかどうかで自分を評価するのではなく、ありのままの自分を認め受け入れて、自分を認める感覚を持てると、他者や周りも尊重できるようになるそうです。自分を認められない人が他人に優しくできないのは、確かにその通りだと思います。

その反面、自分の過去の経験として肯定的にとらえていることは、その後の環境や様々な条件が変わり、すでに通用しづらくなったことでも、それを否定するのは難しいことです。

典型的なのは、例えば「体罰」ですが、やられている当時は嫌でつらくて仕方がなかったが、後で考えると、それが自分の糧になったなどと言います。

理不尽な上下関係、理論的に正しいのかわからない過酷なトレーニングなども、やった本人はつらかったと言いながら、いま思えば「実になった」「役に立った」「ためになった」などと言います。「耐える経験」「意に反することをやらなければいけない経験」が大事で、得られたものが大きかったとも言います。

今となっては他人に強制まではしなくても、「そんな経験も必要」「できるなら経験した方が良い」とアドバイスしたりします。

私も同じことがたくさんあります。例えば「飲みにケーション」は肯定派で、そのおかげで仲良くなった人が大勢いて、聞けないような話がたくさん聞けて、交流が広がったと思っています。

最近はそれを嫌う若手社員が増えているといいますが、もし何か聞かれれば、「あまり嫌わずに参加してみればいい」「得られるものがあるはず」とアドバイスするでしょう。

ただ、そんな「飲みにケーション」について、行かない人の声という記事を読んで、いろいろと考えさせられました。

その記事の中にあった飲み会に行かない理由は、こんなことでした。

「会社で何時間も一緒にいるのだから、その中でコミュニケーションをとればいい」

「お酒が入らないと話せないではなく、信頼関係があればお酒に頼らず話せるはず」

「他にもっと時間を使いたいことがある。時間の無駄」

「行っても話が的外れ、高圧的、自慢話などで面白くない」

そう言われれば、どれも一概に否定はできません。

私が経験した「飲みにケーション」のメリットも、別に飲み会でなくても経験できる方法はあるでしょう。お酒が苦手な人も、酔っ払いが苦手な人も、居酒屋が不経済だと思う人も、いろいろいるのは当然です。

体罰などの話でも同じで、「必要なときもある」という人は、まだまだ大勢いますが、違う方法で同じかそれ以上の効果を得られる方法はあるでしょう。

アスリートの世界などは、過去のトレーニング理論の見直しが顕著におこなわれていて、ちょっと前に当たり前だったトレーニング方法でも、今は「非効率」「効果がない」「故障を招く」などと否定されているものがたくさんあります。

トレーニング理論の進歩で選手寿命が延びる競技が増えていますが、その一方、特に子供たちに対して、今でもスパルタ的な練習を課している指導者の問題も聞きます。たぶんその指導者が経験してきた練習方法はそういうで、それ以降アップデートする機会がなかったのでしょう。

自分たちは、先人や過去の経験から学ぶことが大切ですが、それが逆に伝える立場、教える立場になったとき、自分の過去の狭い経験を押しつけていないでしょうか。

自分が過去に一生懸命やってきたことほど、そのやり方を客観的に評価するのは難しいことです。ただ、それを押しつけていないかということには注意しなければなりません。

顧客も巻き込んで理解されないと進まない「残業削減」

私はよくこんな経験をします。

例えば、月曜日にクライアントとのミーティングがあるとして、その資料作成に必要なクライアントからの情報が、前の週の金曜日の夕方以降に送られてきたりすることです。先方は忙しい中で、何とか自分たちの勤務時間内に終わらせようと頑張った結果だと思いますが、私は土日の間にミーティングの準備をしなければなりません。

勤務時間が決まっていない自営業なので、このこと自体は何とも思いませんが、これが普通の企業間でのやり取りであれば、受け取った側の会社では、必然的に残業や休日勤務になってしまうでしょう。

最近は残業削減に取り組む会社がとても増えていますが、こういった顧客都合や顧客要望に起因する残業は、結構高い比率で存在しています。

定時後や休日に設定された顧客ミーティング、見積提示や資料作成その他顧客からの急な対応依頼、短納期の常態化などですが、このような顧客は一部の固定的な会社だけだったりします。「多少の無理は聞いてくれる」「これくらいなら大丈夫」と、顧客にインプットされているのです。

残業削減のためには、こういった顧客も巻き込んで対応する必要があります。自分たちが残業にならないような納期やスケジュール設定を、顧客に理解してもらうことですが、「それは顧客には言えない」という反応をする会社が数多くあります。顧客との関係が悪くなったり、最悪取引を打ち切られたりすることを恐れるからです。

ただ、私の今までの経験で、実際に顧客にそれを伝えて、関係が悪化したり取引が停止になったりした例は、まだ一度も見たことがありません。立場が変わればどの会社でも同じことがあるので、きちんと伝えればほとんどの顧客は理解してくれます。

もしもそのことに対してクレームを言う顧客がいたとすれば、それは一方的な要求が多かったり、いろいろ手間がかかったりするようなコスト高の顧客です。よほどのメリットがなければ、無理して付き合う必要はありません。

それ以外にも、条件が合わなくなって取引がしづらくなることは確かにありますが、こればかりはご縁がないとあきらめるしかありません。

例えば、あるお店が営業時間を短くしたとして、たいがいの顧客はお店が決めたことに合わせて行動してくれます。どうしても来店が難しくなる人はいるでしょうが、お店に魅力を感じていれば、どこかで時間を作って来てくれることもあるでしょう。クレームを言うような人がいたとすれば、それはお店にとって、あまり良い顧客ではないのではないでしょうか。

残業削減は、ただ時間管理をするだけでなく、優先順位の低い仕事はやめなければなりません。そのためには、顧客も巻き込んでいかなければなりませんが、それを「顧客都合だから」と考えることをやめていては、いつまでたっても何も変わりません。社員個人で顧客に働きかけるのは難しい点もありますから、会社全体で動くことも必要でしょう。

筋を通して働きかければ、顧客は意外に理解してくれるものです。