なぜ「いいから黙ってやれ」で済ませようとするか

命令はするけれども、そのことについて説明しない上司がいます。部下からいろいろ聞かれたり意見を言われたりしても、「いいから黙ってやれ」などと言って、説明せずに押し切ってしまうような人です。

こういうスタイルのマネジメントは「嫌われる」「反感を買う」などの感情的なことばかりでなく、最近は仕事の生産性や業績自体にも良い影響を及ぼさないことが明確になってきているので、今のマネージャーたちは一方的な指示命令ではなく、十分に説明し、意見交換をし、メンバーたちの納得性を高めた上で仕事に取り組むことがほとんどです。それでも主張が強い俺様型のリーダーは相変わらず存在しますし、上下関係がはっきりしている少し古いタイプの企業風土の会社では、今でもそういうところは見かけます。

 

私から見ていて、「いいから黙ってやれ」というタイプの人に共通しているのは、説明能力が足りない、寡黙、口べたなど、一言で言ってしまえばコミュニケーション能力がない、もしくは苦手だということです。そのせいで本人にはそういうつもりがないにもかかわらず、一方的な強制が多いマネージャーという印象を持たれています。その際の象徴的な言葉が、相手が納得してくれない苛立ちも含んだ「いいから黙ってやれ」です。

 

これが、コミュニケーション能力がある人の場合であれば、結構強権的に振る舞っていたとしても、相手からそういう印象を持たれずにすむところがあります。「いつもうまく丸め込まれる」などと言われますが、相手はそこまで強引な印象を持っていなかったりします。

 

こういったコミュニケーション能力は、本人が努力をしても簡単に改善できることではありません。口べたの人が急に饒舌になったり、寡黙な人が急におしゃべりになったりすることが非常に少ない様子を見ていれば、もともとの資質として仕方がないところでしょう。

 

これをカバーする方法として、もちろん本人にはできるだけの努力はしてもらうとして、実際には「他の誰かに自分の言いたいことを代弁してもらう」ということが現実的です。社長をフォローする専務がいたり、部長をフォローする課長がいたりするのはよく見かける状況であり、その役割を果たせる人がいると「いいから黙ってやれ」という発言はどこからも出てきません。

 

組織をまとめる立場の人間が、「いいから黙ってやれ」と言い出すと、チームの空気は一気に悪くなります。メンバーたちの納得感を軽視すると、うまくいくこともそうではなくなります。

　それを避ける方法は、マネージャーがコミュニケーション能力を高めるか、他の誰かにサポートしてもらうかの二つしかありません。

 

個人能力が急に改善することは、年令を重ねてくるほど難しいということを考えれば、自分の苦手分野をカバーしてくれる人材を意識的に見つけて、その人に自分の本心を理解してもらい、いつもフォローしてもらえるように身近にいてもらう必要があります。

一度でも「いいから黙ってやれ」と言った経験があるマネージャーは、こういうことも考えておかなければ、いつか自分の仕事が立ち行かなくなるかもしれません。

 

「エンパシー（共感力）」が足りない？

最近、目に留まることが増えた言葉に「エンパシー」というものがあります。人材育成や組織運営の中でのキーワードとしてよく出てきます。

心理学では「自己移入」などと訳され、他人の考えていることや立場などを、自分に置き換えて考えることを言います。自分と価値観が異なる他人が何を考えているのかを「想像する力」や、他人への「共感力」などと言い換えられるときもあります。

相手の考えや思いを想像して理解し、その考えに同意できなかったとしても、一度は自分のこととして受け止めて、自分にできることを考える力がエンパシーです。

 

これと似たニュアンスの言葉に「シンパシー」があり、同じく「共感」「共鳴」「仲間意識」といった意味で使われますが、シンパシーが感情や感覚をもとにしていて、「同情」のような気持ちも含んだものであるのに対し、エンパシーは自分の似た経験をもとに論理的に考えるものという違いがあるとされます。

海外では、指導者、リーダー、その他エリートといわれる層に対して、エンパシー教育が取り入れられているそうです。自分と違う立場の人たちの状況を想像するエンパシーの能力が、リーダーには重要とされているからです。

 

なぜここで「エンパシー」を取り上げたかというと、この考え方が不足していると思えることが徐々に増えてきていて、特に最近は目につくことが続けて起こっているからです。

政治的なことでいえばずいぶん前からずっとそうですし、ネット上の書き込みなどを見ていても、ハラスメントやクレイマーなどの問題も、やっぱり同じことを感じます。

相手の事情は考えず、その意見は聞かず、自分の考えを一方的に主張して、相手を罵倒したり強引に丸め込もうとしたり、要は建設的な議論や合意形成をしようとしない態度が多いと感じます。

 

企業の組織運営において、力関係に基づいた一方的な命令や強制では、結局人材が定着せず、生産性は上がらず、よって業績にも悪い影響しかないということで、今はそれぞれの多様な考え方を認めた上で、お互いの合意形成や納得性を重視した組織運営を進める動きが活発になっています。

「いいから黙って言うことを聞け」という発言をするようなリーダーでは、一時的には従っているように見えるメンバーたちも、いずれ辞めてしまうか無視されるかで、結局は誰もついてこなくなります。

 

この「エンパシー」について、日本人は比較的この能力が高いのではないかといわれるそうです。実際の企業の現場を見ていても、例えば若手社員の態度が理解できない管理職の愚痴や、上司の古い考え方を批判する部下の話を耳にすることはありますが、みんな自分の主張だけを一方的にぶつけることはなく、それぞれ相手との接点を見つけながら仕事をしている人たちがほとんどです。無意識かもしれませんが、エンパシーはしっかり実践されていることが多いと感じます。強引な頑固おやじのような人に、仕事で出会うことは少なくなりました。でも、仕事から離れたところでは、このエンパシーが失われていることが増えたと感じるのは気のせいでしょうか。

 

人間同士が一緒に働いたり生活したりするには、相手がどんな価値観を持っていても、それをいったんは認めた上ですり合わせていかなければなりません。しかし、そんな多様性を否定する言動は相変わらず聞きますし、見下した態度、一方的なクレームや暴言、さらに誹謗中傷など、目に余るものは増えています。

 

相手に共感する姿勢が薄いように見えるのが増えたことは、最近特に気になっています。

 

「仕事内容」と「報酬」の不平等をあらためて感じたこと

仕事内容が同じであれば、同じ額の賃金を支払うという「同一労働同一賃金」の制度は、主に正規、非正規雇用の不公平な待遇差解消を目的に、法律はすでに施行されています。

ただ、実際の取り組みは、明確に指摘されている一部手当の格差などを除き、どんどん進んでいるという感じではありません。

何をもって同一労働というのかの定義は難しく、ほとんどの判断は企業に任されていますし、給与以外の勤務体系や休暇取得、設備の利用など、雇用形態の違いを理由に、さまざまな扱いの格差が維持されているのが実態です。今でも派遣社員は使えない休憩所や更衣室があったり、最近ではテレワークができる、できないの差があったりする話も耳にしました。

不合理な格差をなくすべきという総論には賛成ですし、今後も判例や通達などで具体的な基準が示されていくのでしょうが、果たして「同一労働」という言い方でこれが実現できるのだろうかと、ちょっと疑問を感じます。

 

最近のことですが、私の家族がオリンピック関連の１日限りの短期バイトをしてきました。施設入口での検温業務だったそうで、感染症対策で新たに必要になった業務ということでしょう。

ここで思ったのは、このバイトという立場で働く人と、無給のボランティアでオリンピックにかかわる人たちとの関係です。同じ業務の中でバイトとボランティアが混在することはたぶんないのでしょうが、例えば通訳とか医療関係とか、特殊技能で価値の高い業務にかかわるボランティアは無給で、一方わりと簡単な検温のような業務ではバイトが有給で働いていることになります。同一労働ではないですが、仕事の難易度や重要性を見たとき、報酬という面では逆転しているわけです。

開催環境が当初から大きく変わってしまったことで、すべてボランティア頼りの想定が狂ってしまったのかもしれませんが、少なくともボランティアで参加する人にとっては、あまり気分の良いことではないでしょう。それでもあえてボランティアをするのは、その人なりの意義を感じてのことでしょう。

 

これは昔からあることですが、同じような肩書、役割で仕事をしているのに、中途採用の転職者の方が給料が高いといったことがあります。前職以下の待遇では採用することができないからですが、不合理な差であることは間違いありません。私も実際の現場で、既存社員から「自分が辞めて転職で入社し直したら給料は上がるのか」と言われたことは、一度や二度ではありません。

また、そうやって給与に下駄をはかせて入社してもらった人に限って、入社後の評価がいまいちといったことは結構多い印象があります。こうやって自社の基準をゆがめるのは、結局あまり良い効果は生んでいません。これも同一労働とまでは言えませんが、不合理、不公平な格差であることは間違いありません。

 

このように仕事内容と報酬の関係を、本当の意味で平等、合理的にすることは、たぶん不可能です。では何をもって平等とするのか、合理的な格差とするのかの基準は、私にもよくわかりません。

ただ一つだけ言えるのは、仕方がない、やむを得ないなどの消極的なものも含めて、本人に納得感があるかどうかが大事ということです。ここには自分なりの目的、仕事の意義、組織への愛着といった感情的なものもかかわります。

 

正直言って、相当な大企業でも「同一労働」といえる人というのは、実はそれほど多くありません。みんなそれぞれの適性、能力、価値観などによって、それぞれ少しずつ異なる役割を担っています。

仕事内容と報酬の不平等を、同一労働同一賃金のようなロジックだけで解決しようとするのは、私はなかなか難しいように思います。