2015年11月30日月曜日

「声の大きさ」が本質を見誤らせてしまう話



ある会社から人事制度改訂のお話をいただいた際に、なぜその見直しが必要かという理由をうかがった時のことです。

それまでの制度は、社内の中心メンバーのよる制度検討プロジェクトを経て作られたものだったそうですが、当初想定したような運用ができず、社員が不満を持つようになってしまっているのだそうです。

不満は主に評価に関する部分のようで、いつも同じ一部の人ばかりが良い評価をされているということなのだそうです。俗な言い方をすれば「同じ人ばかりがひいきされている」ということです。

こういうケースでは、制度そのものというよりも、運用方法に原因があることが多いですが、この会社の場合は少し違っていることがありました。制度の運用方法だけでなく、評価項目や結果の反映方法などといった仕組み自体も、ある分野の仕事に従事している人ほど評価されやすい内容になっていたということです。

そうなってしまう理由には、私の経験上でもいくつか思い当たることがあるので、少しお話を聞いてみると、やはり想像した通りのことがありました。

この会社の制度検討プロジェクトは、人事部門を事務局として、部長クラス5名ほどをメンバーとして進めたそうですが、その中に一人、部門業績が良くて発言力の強い部長がいたそうです。結果を出しているということで、経営陣からも一目置かれており、良くも悪くも押しが強くて周りを巻き込んでいく人なので、その発言や提案についつい議論が流されていくことがあったそうです。

自部門の業績が上がっていることを背景に、「自分たちがやっているようなビジネススタイルでなければ、これからは通用しない」といい、そのスタイルに合致する人材が高く評価されるべきだとして、制度の中身が決められていったそうです。

言っていることは確かに正論ではあるものの、他部門ではまったく違うスタイルでのビジネスもやっています。中には発展の余地が少ない分野もありますが、それなりの収益を上げていて会社業績に貢献していることも事実です。

そもそも社員に直接「お前たちのやっていることは古い」などと指摘しても、それは会社から与えられた仕事であり、本人たちの意志だけではなかなか転換できないことでもあります。

さらに、ある時期に業績が伸びたからと言って、それは永遠に続くことではありません。にもかかわらず、それに該当する人たちだけが評価されるような内容を制度として組み込んでしまうことは、その後ビジネス環境が変われば、それが不公平の温床に変わっていってしまいます。

しかし、その会社の制度検討プロジェクトでは、「これからはこうあるべき」という“声が大きい部長”の主張に引きずられ、今の制度が作り上げられたようです。その結果、“声が大きい部長”の配下にいる、その部長が気に入った一部の社員ばかりが評価されているという事態になってしまっているようです。

何事も「結果がすべて」という側面はありますが、そればかりに注目すると、「結果を出している」ということだけで声が大きくなり、それでは物事の本質を見誤ってしまいます。

人事制度など全社にかかわるような仕組みづくりの中で、現場からの意見を求める場合、「声の大きさ」は必ずしも正解ではありません。また、部門長として現場の執行責任を担っているような人であれば、どこかに自分たちの利益代表のような主張が出てきます。
そういう「声の大きさ」を本質と見誤ると、必ず何らかの問題につながってしまいます。

そんな意見や主張への手綱さばきは、意外に重要なことだと思います。

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