自称「現場主義」のマネージャーは本当に現場主義なのか

日本企業の強みは「現場力」にあると、よく言われます。経営面の弱さの裏返しと言えなくもないですが、海外企業に比べても、現場の強さではまだまだ優位性を保っている部分がたくさんあると思います。

経営者やマネージャークラスの人でも、「現場主義」とおっしゃる方はたくさんいらっしゃいます。現場を回り、現場の人と直接コミュニケーションを取り、そこで得た情報を経営判断やマネジメントに活かそうとします。

私自身の企業勤務の時代も、自分の心がけとしては現場を重視していたつもりです。ただ、それが本当の意味で「現場主義」と言えるものだったのかどうか、ちょっと疑問に感じることがありました。

それはある記事で読んだ、靴修理チェーン「ミスターミニット」を展開する会社で、入社わずか１年３カ月の２８歳の若さで就任した社長のお話からです。

この方は社内のポジションを徐々に上げながらも、とにかく一貫した「現場主義」にこだわり、店舗に毎日通って、お客様に一番近い従業員一人ひとりに話を聞き、ビジョンと戦略を語って実際の仕組みを変えていく、「棚がほしい」と言われればその場で注文し、「必要な機械がない」と言うならすぐに導入する、「店舗が使いにくい」との声があればすぐさま改装する、ということを実行していったそうです。

「お客様に満足してもらうから売上が上がる。そのためには、従業員が楽しく働いて、いいサービスを展開すること。お客様に一番近いのは現場の人間なので、コミュニケーションするとどちらのニーズもくみ取ることができるので、そこに光を当てて、リソースをかけて、サービスとして展開できる形にして、全店に広げていくプロセスを回すことが自分の仕事だと思っている」ということでした。

この話を読んだとき、少なくとも私自身の場合、現場主義とは言いながら、ここまで明確に現場のニーズをくみ上げて、それに対応していたかと言えば、決してそうではなかったと思います。

「今は難しい」と先送りしたり、「工夫すれば対応できる」と現場側を説得したり諭したり、悪く言えば丸め込んだりしていたことがあります。

たぶん、「現場主義」と言っている経営者やマネージャーの方々も、多くの人にそんな経験があるのではないかと思います。

「俺たちの頃はもっとひどかった」とか「それは現場のわがままだ」とか、その他いろいろな理屈を言いながら“現状を変えない”という対応をしていることがあるのではないでしょうか。

現場からの話は聞いていたとしても、その意見や要望の一つ一つをきちんと取り上げて対処していたかというと、決してそうではなかったのではないかと思います。

この社長ほどの徹底した現場主義に対しては、「うちの会社では無理」とあきらめたり、「これが良いやり方とは思わない」と反発したりする考え方もあるでしょう。

ただ、このお話から、自称「現場主義」と言っている経営者やマネージャーは、はたして本当に現場主義なのかということを、少し考えさせられてしまいました。

「現場主義」というのは、実は軽々しく口にできない、なかなか難しいことなのかもしれません。

自分のキャリアを明確に決めようとする弊害

少し前のことになりますが、新卒採用活動の中で実際にあったことです。

ある応募者の学生さんとの最初の面接を行う際、提出された応募書類を見ると、勉強してきた内容は、自社の事業で活かせそうなことが多々あるものでした。

少し期待しながら面接にのぞむと、その学生さんが言うには、「御社の○○部門の○○プロジェクトに興味を持ちました。その仕事に関わることができるならば御社を志望します」というものでした。他の興味ややりたいことを聞いても、かたくなに“その部署でのその仕事”ということだけを話します。「他の業務内容にはまったく興味がありません」とまで言います。

結果として、この学生さんを採用することはしませんでした。

希望したプロジェクトの仕事が永遠に続く訳はありませんから、ご本人が言っている興味を満たし続けることは会社として絶対にできないですし、何よりも興味の幅が狭くて思い込みが強すぎ、あまりにも柔軟性がないと評価したからです。

目標を明確に定めて、その目標に向かって努力するということは、誰が見ても素晴らしいことです。

ただ、その目標の定め方としてどうすればよいのかは、その人が何を目指しているのかによって、多少の違いがあると思います。

例えば医師、看護師、弁護士、教師、美容師、保育士など、国家資格や所定のスキル習得が必要で、学生のうちから取り組んでいかなければその仕事に就けないものであれば、早い時期からピンポイントで目標を定めて、その目標に向かって勉強に取り組んでいかなければなりません。

就職活動においては、自分が目指すことを明確にするようにという指導がされることがあります。きちんと目標を定めて活動することは大事なことだと思いますが、「この会社に行きたい！」にこだわれば、その会社でどんな仕事をするかまではあまり言えないでしょうし、逆に仕事内容にこだわれば、それをどこでやるかについては、柔軟に考えざるを得なくなります。

今活躍しているような経営者の中には、いつかは起業すると心に決めていてそれを実現した人もいるでしょうし、自分で思ってもいなかったが起業せざるを得なくなったなど、思いがけず社長になったという人もいます。

普通に働いている人たちも同様で、自分が初めに思い描いた通りの仕事を、いつまでも同じように取り組むことができている人は、たぶんほとんどいないと思います。

今まで長きに渡ってやってきた家業を継承するような場合でも、これから先も同じようにやっていけば良いというような保証はどこにもありません。

このように、その人がどんな仕事をしていくかというキャリアを、あらかじめ決めてしまうということは相当に難しいことです。

私が出会った学生さんは、あまりにも狭い範囲のこだわりが強い特殊な例かもしれませんが、目標を明確に定めることは重要である反面、それにこだわりすぎることは、自分の経験を広げるためには良いこととは思えません。

あまりにも狭い範囲で具体化しすぎて、なおかつそれにこだわりすぎると、自分の持っている可能性を減らしてしまうと思います。

特に自分のキャリアに関しては、自分なりに納得できる柔軟性を持ちながらの目標設定が、特に必要ではないかと思います。

「とりあえず働いてみよう」という気持ちになるための後押し

卒業学年で留年した学生が、今春は１０万人を超えて６人に１人に上るそうです。

留年理由は単位不足のほか、企業の内定を得られなかった就職留年が多いようですが、今年は、不本意な内定を断り、あえて留年して「納得できる道」を目指す学生が目立ってきているのだそうです。

景気が上向いてきている中で、「就活は来年の方がさらに有利」という意識もあるのだと思います。

実は私自身も大学の卒業時、あえて留年するという選択肢を考えたことがあります。就活がうまくいかないというより、そもそも企業に就職して働くということ自体に魅力を感じられなかったためです。なぜ朝から晩まで、大して面白そうとも思えない仕事を、命令されてやらなければならないのかと真剣に思っていました。

少しじっくり考えようとした時に、自分がどこにも属していない状況は好ましくないと思ったので、とりあえず学生でいた方が良いだろうというような気持ちでした。

そんな私も、結局は企業に就職して、社会人生活をスタートしました。「実際にやったことも無いのにやりたくない言うのは説得力がないな」と、ある日ふと思ったからです。親の心配そうな様子、周りの人からのアドバイス、その他いろいろなことを感じているうちに、そんな気持ちに変わったのだと思います。

そして現在、順風満帆とはいかないまでも、自分なりに仕事ができているのは、この時に何とかスタートを切ることができたおかげだと、今になるとなおさら思います。

「だからまずは働いてみよう！」と学生さんたちに言うのは簡単ですが、彼らを取り巻く環境を見ていると、そう簡単に踏ん切れない気持ちはわかります。

入社してやっぱり合わなかったとしたら、辞めるか我慢して残るかの二つの選択しかない訳ですが、もし辞めたとしたら、また困難な就職活動をしなければならず、なおかつ前職を短期間で辞めてスキルも未熟な人材が、前職よりも良い会社に採用してもらえる保証はありません。

今の日本の環境では、新卒採用の枠組みから外れてしまうと、就職活動がやりづらくなることは間違いなく、留年しても新卒として就活する方が良いと感じるのは無理もないでしょう。

逆に多少嫌でも我慢して勤めるとして、初めはそれなりの覚悟を持って入社していたとしても、やはりモノには限度があります。

最近はブラック企業の話題もたくさんあり、ちょっとネットを調べれば、おかしな企業の事例がたくさん出てきます。「もしも内定先がそんな会社だったら・・・」と心配し、考えれば考えるほど入社を躊躇してしまうという気持ちも、これまた理解できます。

今の世代に見られる慎重さや消極性、失敗を恐れる心理などはあるでしょうが、一歩踏み出してみようという気持ちを萎えさせるような、環境要因や周辺情報も多いように思います。もしも当時の私が今と同じような環境に置かれたら、留年という選択をする可能性が高かったかもしれません。

留年を選ぶのは悪いことばかりではありません。ただ、今のようにネガティブ情報が多いからなおさら、「とりあえず働いてみよう」という気持ちになるための後押しも、いろいろな面でもう少しあっても良いのではないかと思います。

何でも「ハラスメント」と言い過ぎていないか

ある調査で、妻が家事に不慣れな夫に対して「やり方が違う」「やり方が雑、下手」「かえって手間が増える」などと指摘することを「家事ハラ」と定義して、自宅で家事を「手伝う」と回答した夫のうち、「妻の家事ハラ」を受けた経験があると答えたのは約７割、それで「やる気がなくなった」としたのは、その中のさらに約９割にのぼったのだそうです。

特に企業内で起こるセクハラ、パワハラの問題は以前から言われてきており、企業によって多少の差はあるものの、それなりの対策がされてきています。全体的な意識は、ずいぶん改善されてきたと思います。

私が企業内の研修などでお伝えするのは、「セクハラやパワハラというのは、相手が嫌悪感を持った時点で、それはハラスメントにあたるので、自分基準で甘い判断をせず、常に相手基準で考えること」「同じ言動や行動であっても、誰にやられるかで相手の感じ方は違うので、日頃からの信頼関係作りが大切であること」などをお話しています。

そういう意味ではこの「家事ハラ」も、嫌な思いをさせられたということでは、確かにハラスメントの一種なのかもしれません。

最近はセクハラやパワハラだけに留まらず、例えば

・女性が妊娠・出産をきっかけにした職場での嫌がらせや、解雇などの不当な扱いをいう「マタハラ（マタニティ・ハラスメント）」

・医者による患者への暴言や嫌がらせなどを言う「ドクハラ（ドクターハラスメント）」

・親子関係の中でのイジメや虐待、人権侵害などをいう「ペアハラ（ペアレント・ハラスメント）」

・精神的な暴力や嫌がらせで、主に夫婦間やカップルの間で起こるものをいう「モラハラ（モラル・ハラスメント）」

・学校や大学、研究室などで教員が学生や生徒に対していじめや嫌がらせを行うことをいう「アカハラ（アカデミー・ハラスメント）」

・嫌がっている相手にお酒を強要したり、酔っぱらって周りに迷惑行為を行うことをいう「アルハラ（アルコール・ハラスメント）」など。

さらに挙げて行けば、たぶんまだまだ限りなく出てくるのではないかと思います。他人からされて嫌だと思うことを、何でもかんでも挙げ出したら、これは本当にきりがありません。

最近の企業内では、上司が部下を少し厳しく指導したりすると、それだけでパワハラだといわれるようなこともあります。「褒められないとやる気が出ない」などとはっきり言う者もいるという話を聞きます。

しかし、叱られたり、指導されたり、注意されたり、忠告されたり、ダメ出しされたり、あえて苦言を呈してくれるということは、人が成長するためには絶対に必要なことです。

自分がそれを受け入れられずに嫌な気分になったとして、そのすべてを嫌がらせだ、ハラスメントだと言い始めたとしたら、それでは人間の成長が成り立たなくなってしまうと思います。

確かに、相手から不快な思いを感じたら、それはハラスメントかもしれません。あくまでその人の感じ方次第だからです。

それでも、最近少し「ハラスメント」という言葉が濫用され過ぎていないだろうかと思います。

「○○ハラ」と言われることには、実際にひどい事例が多々ありますし、これは正さなければなりません。ただ、自分にとって耳触りが悪いことを排除したいがために、それを指して「○○ハラ」と言っているとしたら、これは「ハラスメント」の濫用だと思います。

何でも安易に「ハラスメント」と言ってしまうことは、結局は自分の成長を阻害します。それが本当に「ハラスメント」に当たるのか、自分自身の捉え方も今一度を見直してみる必要があると思います。

女性“活用”という上から目線の言い方

政府の成長戦略や、企業での雇用や組織作りの取り組みに関する話題の中で、「女性活用」という言葉が頻繁に出てきます。

少子・高齢化や人口減少に伴う労働力不足、その他社会構造の変化への対策として挙げられることが、最近は特に多くなりました。

重要な課題でありながら、諸外国との比較などを見る中では、日本はまだまだ遅れている様子が見られます。

やはり、いくら表面的な制度を整備しても、企業社会ではまだまだ男性中心の意識を持つ人も多く、それが女性の社会進出を阻んでいる部分はあるのだろうと思います。

人の意識を変えていくことを、ただ自然に任せておくだけでは、やはりそれなりに時間がかかってしまいます。意識変革のスピードを上げるには、強制的にやらせるような施策も必要になってきますが、今はなりゆきと強制のバランスを取りながら、様子を見ている状況なのかもしれません。

私はこの意識変革がなかなか進まない原因の一つに、「女性“活用”」という言い方への問題を感じます。今の企業社会の中で中心的な立場となっている人たち、主に男性側からの上から目線を感じるからです。

“活用”という言葉の意味を調べると、「物や人の機能・能力を十分に生かして用いること。効果的に利用すること」とあります。この「用いる」「利用する」という部分に、これを言う人たちの立場を、上に位置づけたニュアンスを感じてしまいます。

私は以前から“活用”ではなく“活躍”などの言葉の方がふさわしいと思っています。

実は最近、政府機関などから出ている資料でも、「女性“活用”」という表現をしているものはほとんどなく、「女性の活躍」「女性を活かす」「女性の積極登用」などとなっています。実際に取り組みを担当している方々には女性も多いので、言葉のニュアンスを敏感に感じるところがあるのだと思います。

企業で新卒採用などを担当されている方々が、皆さん一様におっしゃるのは、昨今の女子学生はとても優秀であるということです。中には「評価が良い順に選ぶと大半が女性になってしまう」などとおっしゃる方もいます。

ただ、その評価が５年後も同じかといえばそんなことはなく、これは男女の特性から来る成長速度の違いなどもあるのだろうと思います。

企業の将来を考えれば、いかに優秀な人材を確保し、活躍の場をどのように作っていくかは重要なテーマです。もしも女性たちが、ただ単に男性と同様に扱えないという理由で排除されていることがあるとしたら、これは大きな損失です。

本当の意味で女性が“活躍”できる環境が、少しずつでも作られていくようになれば良いと思います。

主観も集まれば客観になる

採用面接を通じて応募者に向き合っていると、常に迷いが付きまといます。応募者の能力評価という側面はありますが、そればかりではなく会社の社風や既存の社員との相性、仕事の適性なども合わせて見極めるということなので、そうそうはっきりと線引きできるものではありません。

もちろん、問題なくＯＫ、逆に絶対にＮＧということはありますが、大半の場合はその間のグレーゾーンに入ります。採用基準を客観的に表現するというのは、現実的にはなかなか難しいことです。

ある会社で、新卒採用での面接官を初めて経験する若手社員の数名が、「他人の人生を左右するかもしれないような重い評価をする自信がない」と言っていたことがあります。

自分の慣れや立場の勘違いから、ともすれば応募者を見下すようなベテラン面接官がいることを思えば、このような相手目線で、応募者の立場を尊重した上での責任感は、すばらしいことだと思います。

その時に私がこの若手面接官たちにお話したのは、「まず初めの評価は、自分が好きか嫌いかという主観でも構わない」ということでした。

「複数の面接官が会う中で、全員が自分の好き嫌いで判断したとしても、例えば５人のうち３人が嫌いと感じたとしたら、それは一緒に仕事をする仲間としては、何かしら問題がある」ということであり、「一つ一つの意見は主観であったとしても、それが多くの数集まれば客観になる」ということです。

「人」を相手にする場面で、特に面接のようなオフィシャルな場面であればなおさら、その人を好きとか嫌いとか、感情で主観的な反応をすることを避けようと考えるのは当然の心情だと思います。

ただ、すでに述べた通り、採用基準を客観的に表現するのは、実際にはなかなか難しいことです。「人」のことを理性的、論理的に判断することは簡単にはできません。

また理性的に対応しているつもりでも、それは結局自分の持っている思い込み（スキーマ）による結果ということが、かなりの確率で起こります。

例えば「体育会出身者だから根性がある」「営業経験が長いから交渉力がある」などというのは、仮にそういう全体傾向があったとしても、今まさに目の前にいるその人が条件に当てはまったからと言って、必ずしもそういう人とは限りません。一見すれば論理的、理性的な判断をしているように見えますが、実際には思い込みに伴う主観と言ってしまっても良いと思います。

中途半端な思い込みに左右された主観よりは、目の前の人を見た時の純粋な印象による主観の方が、面接などにおいてはよほど有用です。純粋な主観の数が集まれば、より一層客観に近づけることができるはずです。

論理的、理性的に判断しようとすることが、必ずしも客観的であるとは限りません。うわべだけで思い込みを含んだ、少々ゆがんだ主観を含んでいる可能性があります。

こう考えると、「主観も集まれば客観になる」ということを、さらに意識していくことが賢明なのではないかと思います。

「ワーク・ライフ・バランス」の言葉に以前から思う違和感

仕事と仕事以外の生活を調和させ、誰もが働きやすい仕組みをつくることを指す「ワーク・ライフ・バランス」という言葉は、もうすっかり定着した感があります。

とかく働き過ぎになりがちな日本のサラリーマンに対しては、今後もしっかり取り組んでいかなければならないテーマであると思います。

ただこの「ワーク・ライフ・バランス」という言葉について、もうずっと昔からですが、私はどうしても違和感が拭えません。

その理由は「ライフの一部にワークがあるのであって、ワークとライフがバランスする関係性であるはずがない」ということです。

「ワーク・ライフ・バランス」のそもそもの語源について、あまりはっきりしたことはわかりませんでしたが、１９８０年代に仕事と家庭の調和施策などが世界的に広がる中で、日本でも少子化対策の育児支援、男女共同参画といった施策への取り組みの中からの出て来たようです。

言葉としては定着した感がある「ワーク・ライフ・バランス」ですが、その実現度合いとして、少しずつ進んできたと思うものの、進み方が早いとは言えません。この理由として私が昔から思っていることは、「ワーク・ライフ・バランス」という言葉のニュアンス自体の問題があるのではないかということです。

そもそも「ワーク」と「ライフ」は、その大きさが全く異なる非対称なものです。これを並べて「バランス」といって表現しているということは、「ワーク」を大きく捉えすぎているか、「ライフ」をすごく小さく捉えているかのどちらかです。そうなると、やろうとすることや取り組み方が大げさになりすぎたり、逆に末端の枝葉のことになりすぎたりしてしまうのではないでしょうか。

もともとバランスを欠いた対象物のバランスを取ろうとすれば、どこかに無理が生じて物事が進みづらくなるように思います。「ワーク・ライフ・バランス」が思うように進まない原因の一つには、こんな要素もあるのではないかと思います。

ではどんな言葉が良いかというと、それもなかなか浮かびません。

「ワーク・プライベート・バランス」？

「ワーク・ファミリー・バランス」？

「ワーク・ホビー・バランス」？

どれもイマイチな感じです。

その後いろいろ調べている中で、「ワーク・ライフ・シナジー」という言葉が目に留まりました。書籍も出版されているようです。

シナジーとは相互作用、相乗効果という意味ですが、こういう言葉の方が適切で、物事が進みやすくなるのかもしれません。

いずれにしても、どんな言葉で表現するかは、何事においても大切なことだと思います。