2017年9月29日金曜日

「兼業・副業禁止」の理由が“過重労働の助長”?



政府の「働き方改革」の中で取り上げられたこともあり、「兼業、副業の推進」がいろいろなところで話題に上るようになってきました。

兼業・副業に関しては、このところいろいろな調査がされており、それによると働く側の興味はおおむね高く、ある調査ではすでに副業をしている人を含めて60%近い人がやりたい意向があるという結果がありました。

ただ、これに対する企業の姿勢は、かなり積極的になってきているところは出てきているものの、まだまだ慎重なところの方が多いようで、どの調査を見てもまだ70%以上の企業が副業は禁止しているという結果でした。世間では一気に盛り上がっているように見えますが、働く人と企業の間ではまだまだ温度差が大きいようです。

ここで企業側に兼業・副業の推進、もしくは禁止の理由を聞いたデータがリクルートキャリアの調査にあり、これによると容認・推進の理由は「特に禁止する理由がない」が68.7%で最も高く、一方禁止の理由は、「社員の過重労働の抑制」が55.7%と最も高かったということでした。

これを見たときの私の感想は、推進企業と禁止企業の温度差も、思いのほか大きいということでした。
なぜなら、推進企業は「禁止理由がない」と言っているのに対し、禁止企業は「過重労働の恐れ」という、あまり理由になるとは思えない理由を無理やり探し出しているように見えたからです。よく言われる「本業への悪影響」というのはわからなくもないですが、兼業や副業はほとんどの場合で時間管理の主導権は本人にありますから、過重労働などに陥る可能性は限りなく少ないはずです。
実は推進企業が言っているように「禁止理由がない」ということに気づいているのに、禁止することを前提にして理由をこじつけているように思いました。

これは、一昔前のように終身雇用と右肩上がりの昇給が保障されている時代であれば、「会社が最後まで面倒を見るから、他の仕事に浮気はするな」と副業を禁止することへの正当性はあったかもしれませんが、今はそういう時代ではありません。
収入はなかなか増えず、リストラなどの会社都合で仕事を失うことも珍しくはない時代なのに、働く人が自分の生活を守る手段の一つになり得る兼業・副業を一方的に禁止してしまうのは、私は時代に見合っていない思考停止だと思います。

私が日ごろ接している企業から感じる肌感覚では、兼業・副業容認にかなり積極的なところが増えている印象ですが、この調査結果と突き合わせてみると、実は企業間の認識格差が大きく広がってしまっているのではないかという感じがします。どんどん新しいことに取り組む進歩的な企業と、大した理由が見当たらないのに変化を嫌う姿勢の企業です。そして、今のところは変化を嫌う、または嫌うほどではないが慎重な企業の比率が高いということです。

ここからは私の個人的意見ですが、兼業・副業には、今のうちから取り組みを進めていけば、自分たちが思っている以上に周囲からは先進的と見えるのではないかということです。これは優秀な人材獲得などで、思いのほか先行者利益も大きい可能性があります。
推進企業が「禁止理由がない」と言っているのは、特にデメリットが見当たらないということですし、本人が時間管理も含めて副業のやり方を考える中で、少なくとも“過重労働を助長する”ということはほとんど考えられません。本業への影響も同じことです。

兼業・副業への取り組みは、まだ消極的な企業が多い、今のうちこそがチャンスではないかと思います。


2017年9月27日水曜日

「変わらない部下」は、変えられないのか、変える気がないのか



あるマネージャーが、自分が指導している一人の部下の行動について悩んでいます。「一生懸命指導しているが、なかなか変わらない」のだそうです。その部下は、おとなしいですが真面目な性格で、何より素直なところが取り柄だということです。

しかし、仕事ぶりは決して前向きとは言えず、自分から積極的に取り組もうとはしませんが、かといってまったく結果が足りない訳でも、能力がないという訳でもありません。
仕事が早い訳ではないが遅すぎて問題というほどでもなく、多くの仕事をこなせる訳ではないが少なすぎてどうしようもないこともなく、何も任せられないというほど無責任でもありません。
こんな様子なので、評価は人並み以下にしかできませんが、全くダメという訳ではありません。また本人もその評価結果には特にこだわりはなく、別にそれでよいと思っている様子です。

マネージャーは、この部下が素直で真面目な人材だということで、何か成長の芽があるのではないかと思っており、これまでもいろいろな働きかけをしてきました。選抜して社外の研修に参加させたり、仕事に役立ちそうな資格を紹介してその取得のための勉強を勧めたり、自分の身近に置いてOJTでのこまめな指導をしたこともあります。

しかし、それらの取り組みから部下に目に見える変化は見られず、あまり効果的だったとは言えません。本人もその場ではやる気があるようなそぶりを見せることはありますが、結局行動は変わりません。

部下が上司からここまで面倒を見てもらえるのは、一見すれば幸せなようにも見えますが、私にはあまりそうとは思えませんでした。それはこの部下に対する期待が、本人の能力を超えた過剰なものではないかと思うからです。マネージャーは「なかなか変わらない」と言っていますが、「変わらない」のではなく「変えられない」ということです。
もちろんどこかに伸びしろはあるでしょうが、今の要求レベルは本人にとって難しく、実は本人もそれを悟っていて、どこかあきらめている可能性があります。やはり目標を与えるにあたっては、まずその人のレベルで手の届くものでなければなりませんが、このマネージャーはそのレベルを少し見誤っていると思います。

「なかなか変わらない」というという時に考えられる理由には、もう一つ「変える気がない」ということがあります。能力があっても本人にその気がないという場合で、本人さえその気になれば成長して「変わる」可能性はありますが、私の経験ではこちらもそう簡単ではありません。

人間が何か行動を変えなければと思う機会は、人生でそう何度もあることではなく、大きな人生の転機や人生観が変わるような出来事に出会ってのことであるか、もしくは長い時間を経過する中で徐々に変化していき、振り返ってみると実は変わっていたというような場合でしょう。
こちらも周りからできることは、何かしらの働き掛けを続けることしかなく、いつ結果につながるかはなかなか意図できるものではありません。

もちろん「変わろう」「変わりたい」と考えていて、自分から進んで取り組む人もいます。マネージャーにとっては指導しがいがある人材ですが、そういう人は周りから見ていても何かしら変わっていくので、「変わらない」という指摘を受けることはほとんどありません。

こうやって見ていくと、「変わらない」という人材を周りから変えようとしても、それは相当に難しく、結果を期待してはいけないということになります。
これは、求めているものが業務スキルにかかわるようなものであればまた事情は異なり、遅い早いの違いはあってもある程度のスキルは身につくものなので、その点では多くの人が「変わっていくこと」ができますが、今回のマネージャーが求めているものは仕事への取り組み方、向き合い方と言ったマインドに関わることです。
これを変えようとする働きかけは、それが必ず報われるというものではないので、このマネージャーのように、部下が「変わらない」というのを悩むこと自体が無意味なことです。

自分の力で変えられないことをいくら悩んでも仕方がありません。周りからできることは刺激を与え続けることしかなく、あまり結果を求めすぎてはいけません。
あらためて、「他人を変える」などということは、そう簡単にできるものではないと心得ておくことだと思います。


2017年9月25日月曜日

これから一層難しくなってくるように思う「引退の決め方」



歌手の安室奈美恵さんが自身のブログで1年後の引退を発表し、いろいろ話題になっています。
引退を惜しむ声は数多くありますが、彼女の引き際や、自身の信念に基づいて行動する様子を称賛するものも同じように多数あります。あらためて影響力が大きな人だということが良くわかります。

この話とは別に、最近「引退」ということに関して、いくつか目にした記事や話題があります。
これは、ある時期音楽で生計を立てようとしていた人の引き際が書かれていた記事ですが、この人は自分で年令を区切っていて、それまでに芽が出なければあきらめようと決めていたそうです。
「ミュージシャン」の場合、運、才能、実力が必要な点では「アスリート」と同じですが、“体力の限界”というけじめがない点が違っているそうで、自分で見切りのつけ方を決めておかないと、いつまでもずるずると引きずってしまいがちなのだそうです。
辞めるタイミングを逸してしまうということは、次の人生のスタートが遅れるということで、そうなると再スタートを切ることがどんどん難しくなってしまうということでした。

また、これはある芸能人の話ですが、この人は「芸能人の引退」というのは自分が決めるというよりは周りが決めるものだと思っていて、要は仕事の依頼がなくなれば、本人の意思の関わらず引退せざるを得なくなるという話でした。仕事の依頼があるうちは、まだ自分に何かが求められている、何かしらの価値があるということなので、自分は仕事をすると言っていました。

さらに、サッカーの各国代表選手の話で、これも代表に選ばれなくなれば、自然に引退と同じことになるのに、まだ望まれているにもかかわらず、代表引退を先に自分から言ってしまうことの是非というようなものでした。

企業における引退の話で言えば、最近は事業承継や後継者の問題で困っている経営者がたくさんいますが、これも自分は辞めたいが、状況が許されずになかなか辞められないという話です。

ただ、逆にこういうことを、世代交代を阻害する動きと見る向きもあります。実際にいろいろな組織では、年長者ばかりが既得権を盾にはびこって、老害などと言われている例を数多く目にします。「自分で引退を決める」とは言っても、適切な時期に自分の意志で身を引くことは、なかなか難しいということでしょう。

そして、ここまでの話はすべて、自分の意志で引退するか、引退したくても許されないか、続けたいならば続けられるということなど、「引退を自分で決める」という話でしたが、唯一違う例は、「企業の定年」による引退です。最近は継続雇用などで65歳までは働くことができますが、ある決められた時期に、本人の意思にかかわらず引退をしなければならないことに変わりはありません。

企業に勤める形で働いている人が圧倒的に多いため、「自分で引退が決められない」ということがいかにも当たり前のようになっていますが、「引退の仕方」ということでみていくと、自分の意思にかかわらず辞めなければならないのは、実は結構特殊な形だということがわかります。

最近は働き方改革で副業の推進などが言われ、生涯現役のような話も数多く出てきていますが、そうなると、今度は「引退は自分で決めなければならない」ということが増えてきます。
そして、この「企業の定年」のように強制的に引退を迫る形が薄れていくと、周りから見ればもう引退してほしいのに、本人が認めないケースはこれからどんどん増えていくことが考えられます。

引退してほしくない人が辞めてしまうことより、引退してほしい人がいつまでも辞めないことの方が、問題は大きいように思います。こんなことを言っている私自身も、ひと昔前であれば定年といわれる年齢になりますから、他人のことばかりを言っている場合ではありません。周りから「引退してほしいけど辞めない」などと、自分が言われないようにしなければなりません。
あくまで「引退は自分で決めること」ですが、その適切な時期を自分の意志で決めるのは本当に難しいことです。

安室さんのような引き際は、そう簡単に真似できないことだとあらためて思います。