2019年8月15日木曜日

「退職代行サービス」を繁盛させてしまう会社側の責任


「退職代行サービス」の話を、いろいろな企業の人事担当からときどき聞くようになりました。
「うちの会社にもついに来た」などという話を最近聞きましたが、実際にその需要は急増しているようです。手数料は5万円ほど、利用者は20代男性が多いようですが、ある記事によれば、「最近はリピーターが目立ってきている」といいます。
企業側が退職に難色を示して、様々な引き留めをするケースが増えているのか、それとも社員側が「直接言うのが面倒」などの理由で、業者に依頼するハードルが低くなっているのか、はっきりした状況はつかみきれていないようです。

この「退職代行サービス」の存在は、会社の立場からすると、あまりうれしいものではありません。やはり直接理由は聞きたいし、よほどの問題社員でもない限り、引き留め的な話はしたいでしょう。
また、もし私自身が会社を辞めるときに、このサービスを使うかといえば、絶対に使うことはありません。辞めるとなれば、やはり円満退職にしたいので、自分の口から伝えるべきだと思いますし、仮にどんなに恫喝されても、強い引き留めにあっても、自分の意思を通す自信があるからです。もちろん、どんな辞め方でも、最終的には本人の意思が優先される法的な裏付けも知っています。

ただ、こういうサービスに頼らなければ、簡単には辞められないケースがあるのは確かです。
パワハラにあって、そんな上司とはもう二度と話したくないなど、社員が会社への信頼を失っている場合や、心身の調子を崩していて自分では対処できないような、やむを得ない事情があります。
そうでなくても、代わるがわるいろんな人から同じような引き留めを受けたり、退職届がいつまでも受理されないような時間稼ぎにあったり、次の転職先が決まっていればなおさら、会社側のそういう対応は本当に面倒です。第三者を通して早く処理できれば、それに越したことはありません。

「退職代行サービス」は、私は会社と社員の信頼関係があれば、不要なサービスだと思っています。退職の際には、会社は「残念だ」と言いながらも、社員のステップアップを願って快く送り出し、その後も機会があればビジネスで付き合えるような関係ならば、このサービスを使う人はいないでしょう。

逆に「退職は裏切り行為」「自社の仕事が困る」など、会社が一方的な姿勢で引き留めをしたり、手間と時間をかけてあきらめさせようとしたりするのは、不誠実な嫌がらせでしかありません。
「退職者を出すと上司がペナルティーを受ける」という会社がありますが、こういうことが過度の引き留めを助長して、「退職代行サービス」がどんどん利用される一因となっています。
「自分の退職すら人任せなのは非常識」などと批判する人がいますが、必ずしもそうとは言えないケースもずいぶんあります。

退職届まで出してきた社員が、引き留めによってそれを撤回したケースは、私の長い人事経験の中でも、ほんの数人しかいません。届けを書くほどの決意をした段階でいくら引き留めても、ほぼ意味がないということです。
その反面、一度辞めても出戻ってきた社員は、実は結構大勢います。社外の空気を吸ってみて、初めてわかることがたくさんあるそうです。
退職の意思は本人が決めることであり、その意思を変えさせようと強引に振る舞うよりも、それを受け入れて良い関係のまま見守る方が、会社にとってはよほどメリットがあります。

「退職代行サービス」について、理想はいつか役目を終えて消滅していくことですが、今のところ、それは当分難しそうだと思っています。


2019年8月12日月曜日

「不満分子」も「改革者」も出発点は同じ


仕事をしていれば、それがどんな立場であっても、何かしらの不満があるのは普通のことです。違いがあるのは、その不満に対してどんな行動をとるかです。

ある会社の課長は、部下の若手社員から、会社に対する不満を突き上げられ、いろいろ悩んでいました。言われることは確かに正論ではあるものの、そう簡単には変えられない会社の事情も知っています。
その都度説明をするものの、なかなか本人の納得は得られません。
そんなやり取りが続くので、課長は部下の若手社員に対して、少しイラつきを感じています。
上司からすれば、いちいち不満をぶつけてくる部下は、あまり好ましいものではありません。やっぱり自分の指示に忠実で、不平不満を言わずに働く部下の方が、上司としては扱いやすいですし、良い評価をしてあげたくもなるでしょう。

しかし、それはもう少し冷静に考えなければなりません。
「不満がない」というのは、一見良さそうに感じますが、それは「今のままでよい」「改善は必要ない」という認識を表します。
逆に「不満」は、現状に対する課題指摘であり、改善が必要だという認識です。それがなければ、そもそも「不満」を持つことはありません。つまり、「不満がある」ということは、それが課題だと思っていて、直した方がよいという「改革意識」につながっています。
「改革」の出発点は、多くが現状への「不満」からです。

ただ、問題はそこから先で、その後の姿勢や行動で、ただの「不満分子」になる人と、本当の「改革者」になる人に分かれていきます。その違いはとても単純で、「不満分子」は問題を会社のせい、上司のせい、他人のせい、環境のせいなどにして、自分では行動しようとせず、「改革者」は、何か少しでも改善しようと上司に相談し、周りに働きかけ、何かできることから提案、実行をしようとします。

これはある会社であったことですが、中途採用面接での過去実績の話から、「課題指摘が的確」「問題意識がある」と評価されて入社した社員がいました。しかし、実際に入社してみると、何かと常に不満を言うだけで、そのことに対して自分では行動しない「不満分子」だったということがありました。

あくまで私の経験ですが、一度「不満分子」になってしまった人が、そこから「改革者」に戻った例は、まだ見たことがありません。自分では行動せずに、批判や評論に終始することが身についてしまっていて、一度そうなってしまうと、それを変えることはとても難しいようです。

反対に、自ら行動する「改革者」だった人が、ただの「不満分子」に変わってしまったのは、何度も目にしたことがあります。
これは、年齢とともに行動力が衰える、経験を積むほどに事情が分かってあきらめる、偉くなって自分でやらずにすむ習慣になるなど、様々な理由が考えられます。同じく、行動しないことが身についてしまうと、それを変えることは難しいです。

組織の改革、改善の出発点は「不満」ですが、その後の意識次第で、本当の「改革者」になったり、ただの「不満分子」で終わったりします。
「不満」自体は、問題意識の表れとして、否定してはいけません。上司にとって扱いやすい従順な部下は、往々にして問題意識が足りないことがあります。逆に不満や反発をぶつけてくる人は、間違いなく問題意識を持っています。しかし、その後の行き先は、本人の姿勢や周りの働きかけによって大きく変わります。
「不満分子」も「改革者」も、出発点が同じということは、注意しておかなければなりません。


2019年8月8日木曜日

「内定辞退率予測」を使われる側の気持ち


最近こんな話題がありました。
就活情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが、閲覧履歴をもとに就活生の内定辞退率を予測して企業に販売するサービスについて、本人の同意を得ずに販売していたということで、個人情報保護法の違反ということで、サービス提供を中止したとのことでした。
同じく就活サイトの「マイナビ」でも、同じような内定辞退率を予測するサービスを提供していますが、こちらは個人が特定できない一部の情報のみを使ったサービスのため、問題はないとのことでした。

私が直接の採用担当をしていた時にはなかったサービスですが、その当時が今のように内定辞退が多い時代で、こんなサービスあったとすれば、たぶん利用したいと思ったでしょう。

辞退の確率が高いがぜひ採用したい人への働きかけを強めたり、辞退率が低い人を志望度が高い人と位置付けて、優先的に内定を出したり、このサービスには多くの使い道が考えられます。
採用予定数を確保することへの圧力が強い企業はたくさんありますが、そういう企業であればあるほど、こういったサービスには魅力を感じるはずです。

ただ、ここでの問題は、このサービスの学生側へのメリットはほとんどなく、ニーズは100%企業側からの一方的なものだということです。
よく考えなければならないのは、就職活動なりの特性です。
受験のように偏差値で学校の難易度を判断することはできないので、学生にとって明確なすべり止めのような企業は存在せず、高望みでもそうでなくても、学生は自分の興味がある企業に応募をします。そういう中で、企業に対する志望度というのは、就職活動をしている中で常に揺れ動きます。

そうなれば、例えばある時点で自分の第一志望だった企業が不採用になると、急に視点が変わって「それなら別のこの会社に行きたいかも」となります。選考の過程でいろいろなこと体験して、良いと思っていた企業に幻滅したり、逆に冷やかし半分だった企業に魅力を感じたりします。

そんな揺れ動きを、AIツールで「この人の内定辞退率は〇%」と表現されたとして、その数字を企業がどうとらえるのかは応募する側からはわかりませんし、そもそもAI判定された情報が、本当の自分の気持ちに合致しているのかもわかりません。
「降水確率が何%だと傘を持っていくか」に近い話で、判断基準は企業によってまちまちで、その判断基準が公になることはありません。それでは判定される側の納得感はありません。

もう一つは応募者の気持ちの問題で、学生個人の「内定辞退率」を言われるのは、自分の心の中をのぞき見されるような気持ち悪さがあります。
例えば、恋愛相手から知らないうちに身辺調査をされていて、そこで別の人と天秤にかけられていたような、そんな気分に近いでしょう。
もちろん就職活動には他人との競争という部分はあるので、他者と比較されることは仕方ないですが、自分の選択権まで見透かされて、選考材料にされてしまうことには、何となくの違和感があります。

最近の人事の現場では、テクノロジーとしてのAI活用の話がよく出てきます。
採用活動の中では、エントリーシートの初期判定の場面ではすでに活用されていますし、面接での想定質問の提示や採用判定の参考資料など、活用場面は増えていて、今後もその範囲が広がっていくことは確かでしょう。
他にも仕事の適性を見た配置や、個々の教育計画などにも活かされつつあります。

そういう中で配慮が必要なのは、本人と会社の両者ともに、メリットがある情報活用かどうかということです。
本人も認識していない業務適性をAIから指摘されれば、それが本人のメリットになることはあるでしょうし、こういう上司と相性がいい、こんな勉強が役に立つといった情報は、同じく両者にメリットがあります。
しかし、今回の「内定辞退率」の判定ツールは、会社側しかメリットがありません。この点が様々な方面から批判される要因でしょう。

今後、テクノロジーの進歩とともに、AI活用による様々な予測ツールが出てくるはずで、その精度もどんどん上がっていきます。
しかし、それを使うに当たっては、使われる側の感情や、双方のメリットがあるかどうかが重要になってくると思われます。今まで以上にプライバシーやモラルへの意識が重要になります。
今回の話は、法律的な問題とともに、ちょっとデリカシーが足りなかったと思います。

来年以降は、たぶん個人情報使用を承諾の文言などを変えるだけで、企業側へのサービス提供が再開されるでしょうが、提供される情報の使い方は、今まで以上に神経を使って対応しなければなりません。
少なくとも、就活のような場面で一方だけを利する情報提供は、もっと考えなければならないと思います。