2018年8月17日金曜日

あるCEOが語った「若い社員への“違和感”」への違和感


あるニュースサイトに掲載された、某有名企業CEOの語る仕事論がちょっと話題になっています。
「若い社員への"違和感"」のタイトルは、後に「部下は上司から、上司は部下から学びなさい」と変更されていますが、この内容がツイッターなどで数多くの違和感を示されたのです。
「突っ込みどころしかない」「見事な時代遅れ」「まさに老害」など、結構手厳しいものでした。

記事の見出しや転載されていた内容が、あまりに典型的な「今どきの若者批判」だったので、それを見たときには私も「これでは言われても当然」と思いました。6、7年前なら、理解できる部分もありますが、今となってはあまりにも時代遅れな感性です。

ただ、もしかすると取り上げられている内容とはニュアンスにギャップがあるのではないか、現状を分かっていながら、あえてアナログの大切さを説いているのではないか、何か裏で考えていることがあるのではないかなどと思い、掲載記事は全文を読んでみました。

その上での私の感想は、はじめに思ったことと結局ほとんど変わらず、世代間ギャップに対する違和感の列挙、若い世代の仕事ぶり批判としか感じられませんでした。

若い人たちは、「喜怒哀楽をあまり外に出さないように見える」「マイホームやマイカーなど、我々の世代が持っていた欲望もあまり持たず」だそうですが、感情の起伏を見せることがなぜ良いのかわかりませんし、よけいな物欲などはあってもなくても構いません。上昇志向至上主義の時代ではありません。

特に違和感が拭えなかったのは、IT活用のスタンスについて語られている部分で、このスタンスが自分の世代と違い、特にメールの使い方について、「一方通行なので表現によっては人を傷つけていることがあってもわからないし、人間関係が希薄化することにもなりかねない」「メールによって職場が殺風景で機械的になっていることに、危機感を感じていない」とされていました。

確かに、直接相手の表情を見ながらコミュニケーションするのが大事なことに異論はありませんが、今の若者はそのあたりをわきまえていて、メール以外のコミュニケーションツールを含めて、それぞれの使い勝手の特徴に合わせて使い分けています。
中には直接言いにくいからといってラインだけで済まそうとするなど、あまり良くないケースもあるようですが、仕事の上では期限、相手の状況、情報共有する範囲、記録として残す必要性の有無など、状況を総合判断して、直接の会話、電話、メール、メッセンジャー、ライン、ショートメッセージ、スカイプ、その他チャットツールなどを使い分けます。少なくとも「会話」「電話」「メール」の三択ではありません。

他にも、組織内のエスカレーションのルールを守れというような話があり、それは確かに基本ではありますが、あまりに話が通じない上司がいたとすれば、その人を飛ばして話をせざるを得なくなるので、これもあくまで程度問題でしょう。

私が一番気になるのは、この古い感覚が見え隠れするトップメッセージが、メディアを通じて記事になるにあたって、周りの関係者たちはどんな状況だったのだろうかということです。

もしかすると事前に共有される機会はなかったのかもしれませんが、このCEOの話に多くの人が賛同していて異論がなかったとすれば、企業内の価値観が世間一般とは少しずれた、組織の閉塞性を心配します。

また、もしも異論はあったが言わなかったのだとすれば、上意下達、封建的な企業体質の可能性があるので、組織内のコミュニケーションとして問題です。「職場が殺風景で機械的」という原因は、実はこちらにあるのかもしれません。
一般には通じない社内用語のローカルルールがあるという話も、コミュニケーションの問題というより、閉鎖的な企業文化の問題という感じがしてしまいます。

この記事に書かれていることは、一般論として理解できることもたくさん含まれていますが、大企業トップの発信としては、ずいぶん主観的で視野が狭い感じがしてしまいます。企業文化というのは、こんな些細なところから見えてくるものですが、実際はどうなのでしょうか。


2018年8月15日水曜日

「阿波踊り」の主催者対応がブラック企業的なこと


阿波踊りをめぐって、徳島市を含めた主催者側と踊り手グループが対立している問題で、中止とされていた名物の「総踊り」が、有力踊り手団体によって決行されました。

そもそもは、昨年まで主催していた市観光協会が多額の累積赤字を抱えていたことから、今年は市などでつくる実行委が運営することとなり、観客の人気が総踊りの行なわれる会場に集中することから、これを中止して四つの会場に踊り手や観客を分散させて、入場料収入を増やすことが目的でした。

ただ、この決定が踊り手との話し合いを経ずに一方的に決められたことから反発を生んで、演舞場外で独自に総踊りをすることを計画し、これに対して市長が「実施した場合にはペナルティーも検討する」と述べるなど、まったく歩み寄りはありませんでした。
結果として総踊りは独自で実施され、始めは「阻止する」といっていた実行委側も静観したことで、心配された混乱はなく終わりました。

ここまでの流れを見ていて、特に主催者側が、最も集客が見込める総踊りをなぜ中止、分散という判断をしたのか、なぜ結果の通告だけで話し合おうとせず、ここまでかたくなな態度をとったのか、私はほとんど理解できません。
そして、どこかでこれと同じように理解できない感覚だったと思い出したのが、ブラック企業に対して感じたことでした。「誰も得をしない」「絶対に長続きしない」、にもかかわらず「なぜそうするのか」ということです。

ブラック企業の場合、安い給料と過酷な労働条件、さらに法令すら守らないとなれば、普通に考えて「人が定着しない」「採用できなくなる」などデメリットしかないと思いますが、これを「とにかく社員を安く使い倒すこと」を最優先に考えると、実はつじつまがあってきます。
教育など余計な手をかけず、昇給などはせず、残業代は払わず、威圧してでも簡単には辞めさせないことが優先しておこなわれるようになりまず。法令違反をしても、勧告は適当に受け流し、最後はお金で解決すればよいと開き直れば、実際それで済んでしまいます。
悪い評判が立てば、確かに応募は減りますが、それでもまったくゼロにはならないそうです。

今回の阿波踊りの件について、こんな話を当てはめて考えると、まず最優先に考えていることが、その他大勢の周りの目とは違うということになります。
それが一部の人に対する利権なのか、誰かを排除したいのか、その他表沙汰にできない理由が何かあるのかはわかりません。
関係者と話し合いをしないのも、それをすれば反対されるのがわかっていたから、あえて意図的にしなかったとも考えられます。執拗に権力で抑え込もうしているもの、何かそうしなければならない理由があるのでしょう。
これらの動きは、少なくとも「入場料収入を増やすこと」が最優先の目的でないことは、明らかではないでしょうか。ブラック企業が成り立つ構図と、何か似ている感じがします。

このように、正論や大勢の支持といったものとは、異なる基準で判断が下されることがあります。なぜそういう違いが出るのか、多くの場合は優先しているものや背景の違いにあります。

人間関係でも組織運営でもそうですが、それが何かを理解しなければ、本当の意味での問題解決はできません。阿波踊りの件でもそのあたりが明らかになって、来年に向けてよりよい方向に話が進めばと思います。


2018年8月13日月曜日

次は「シャイニングマンデー」? なぜ時間の使い方を強制したがるのか


毎月最終金曜日は、早く退社して余暇を楽しもうという「プレミアムフライデー」は、実施開始から1年半になりますが、結果的にはほぼ定着せず、もう失敗だと言い切ってしまっても良いでしょう。
やはり各企業の繁忙期との関係や、顧客との関係などをクリアして実施できたのは、一部業種の大企業などに限られていました。労働慣行や取引慣行、業務の繁閑サイクルなどは、企業によって大きく違うにもかかわらず、それを一律に同じようにすることを求めた点で、社会の現状をまったく読み違っていた結果だといえるでしょう。

しかし、この失敗を認めているのかいないのか、今度は日曜の夜までゆっくり遊んで、月曜日を午前半休にしようという「シャイニングマンデー」が検討されているとのことです。やる前から後ろ向きなことは言いたくありませんが、私はこれもやっぱりうまくいかないと思います。業務の繁閑サイクルなどに配慮されていないことは「プレミアムフライデー」と全く同じですし、その失敗した原因が何も解決されていないからです。

いろいろ問題だと思うのは、まずどちらの制度も行政機関の独断ではなく、経営者団体である「経済団体連合会」が、その導入を提唱したり要請したりしていることです。これは経営者自身が、自社の労働慣行や取引慣行、業務の繁閑サイクルなど、社会の現状を理解していないことになります。
経営者が「これくらいできるだろう」と現場に圧力をかけて、現場は「それはできません」と言っている訳ですが、これは最近いろいろ明るみに出ている企業不祥事と同じ構図です。経営者の姿勢に共通した問題を感じます。

また最近は、「サマータイム制」の話が、東京五輪の暑さ対策などとからめて導入を検討するとの話があります。こちらも、今のところ見えてきている意見は、システム改変などの社会的影響の大きさ、健康を害する懸念など、圧倒的に反対が多いようです。

これらすべての共通しているのは、「個人の時間の使い方に他人が手を突っ込む」という発想です。人を一斉に動かすことの効率性や影響力に注目してのことでしょうが、これを特に「人事」を専門にしている立場から言わせてもらえば、今の時流に全く反しています。
働き方や職業観、その他の価値観は多様化の時代であり、その多様化した意識にどうやって合わせていくか、応えていくかが、人が働く現場での実態です。

求められているのは、「プレミアムフライデー」「シャイニングマンデー」のような一律の縛りではなく、有給休暇の使いやすさやフレックスタイムのような労働時間に融通が利く制度であり、さらに働く場所まで含めた時間の使い方の裁量です。
会社としてできること、できないことを切り分けて、個別の要望に応じて話し合わなければなりません。

また「サマータイム」でいえば、日本でも北海道と沖縄の日の出と日の入りの時刻では、実質2時間くらいの時差があり、それを一律の標準時刻に合わせて活動しています。その土地の実態だけで言えば、西の人ほど「朝型勤務」を強いられているともいえる訳です。
この「朝型勤務」には、遺伝子レベルで適応できない人がいるという研究結果があり、それは太古の人類が集団生活する上で、仲間が寝ている間に起きている人がいることで外敵から身を守ることができ、朝型と夜型両方の人間がいるのが好都合だったということだそうです。
活動時間を一律に決められるのがつらい人がいて、そこから生まれる非効率もあるということです。

マクロの施策は影響力がありますし、大事なことではありますが、人の多様性をしっかり理解して向き合わなければ、特にこれからの時代では絶対にうまくいかないと思います。