コロナ後の評価制度は「結果重視」になるという話から

今は在宅勤務で働いている人も多いと思いますが、当初はなかなか導入が進まず、満員電車を避けたい気持ちを持ちながら、通勤せざるを得ない状況がありました。

その一因として、日本企業の人事評価を挙げている記事がありました。仕事の結果ではなく、未だに途中のプロセス重視で評価しているため、在宅勤務のように仕事をしている様子が見えない働き方が、余計に難しいからだということでした。働いている部下が目の前にいて、常に仕事ぶりを観察していないと評価ができないといい、これから働き方が変わっていく時代では問題だといいます。

在宅勤務は新型コロナをきっかけに進みましたが、コロナが終息した後も、在宅勤務をはじめとしたテレワークでの働き方が増え、合わせて評価制度も「結果重視」に変わっていくだろうとのことです。

この話を聞いて、私はそれを否定するものではありませんが、今の評価制度がテレワークのネックになっているというのは、ちょっと言い訳じみた感じがします。もう３０年以上も前から「成果主義」「結果重視」と言われてきて、ずっと取り組みをしてきたはずなのに、何をいまさらと思います。

ただ実際のところ、「結果重視」と言いながら、なかなかそこまで到達できていない会社が多いのは事実です。「頑張ったから」をはじめとした主観的な情意評価は、今でもよく目につきます。

ではなぜ「結果重視」の評価が根付かないのかといえば、私が考える理由は大きく二つあります。これは、チーム競技のプロアスリートを見ると、わかりやすいと思っています。

一つは、今のままで「結果重視」にすると、かえって不公平が助長されるからです。

多くの会社は「売上」「利益」をはじめとした一般的な定量指標と、設定した目標の達成度で「結果」を評価しますが、ここに問題があります。

まず定量指標ですが、例えば「売上」「利益」というのは、野球の打者であれば「安打数」「打率」、投手であれば「勝利数」「防御率」、サッカーでいえば「得点数」のようなもので、この指標だけでいろんな役割の人の「結果」を正しく評価することはできません。

目標達成度も、そもそもの目標数字だけ上から降りてくるなど、設定自体が適切とは言えないことが数多くあります。

そうなると、純粋に「結果」だけを問うのは不公平になるので、プロセスと合わせて総合評価をしてバランスを取っているのです。

ここで、例えば野球のメジャーリーグでは、出塁率と長打率を足し合わせたＯＰＳ（On-base plus slugging）という指標があり、これが本塁打や打率、打点だけでは評価できない部分をカバーして、打者の能力がより的確に評価できる指標とされています。

他にもいろいろな指標がありますが、同じように会社の人事評価でも、より的確な評価指標を作らなければなりません。

もう一つは、人材育成の環境や仕組みが整備されていないからです。

プロアスリートは強く「結果」を問われますが、所属チームは選手の競技力向上を、決して本人任せにしません。練習場やトレーニング機器ほか設備を整備し、一流のコーチ陣を配置して選手のレベルアップを支援します。「結果重視」であるとともに、その「結果」を出すためのサポートを徹底的に行います。もちろん、それぞれの財政事情はあるので、チームの身の丈に応じたものです。

これが企業の場合、「結果」と「育成」は、つなげて考えていないところが多いようです。しかし、「結果」を問うからには、それを出させる責任は会社にもあります。テストをして通知表だけ配って、問題の解き方を教えない学校はありません。

「結果重視」を言うからには、今まで以上に「人材育成」のこともセットで考えなければなりません。

これからの企業の評価制度が「結果重視」になっていくのは確かでしょうが、それがなかなか進まない理由は、年功序列やプロセス評価の問題ではありません。「結果」を測る指標を明確にし、合わせて人材育成にも取り組まなければ、「結果重視」の評価をおこなうのは難しいのです。

そこに気づいて取り組む会社が、「結果重視」を実現して競争力を高めるのだと思います。