2014年5月14日水曜日

「分かち合い型リーダー」が増えている?


様々な企業で、リーダーやマネージャーといった立場の方々に対して、研修やセッションなどを通じてスキル向上のご支援をさせて頂く機会があります。

この際の定番の質問として、「自分がなりたいリーダー像」ということを聞いています。自分の上司や先輩を具体的なモデルとしている方、カリスマ経営者や歴史上の偉人の言葉をモットーにしている方、逆に何も思い描いていない方、自分はリーダー適性がないと言ってあまり前向きではない方など、いろいろな方がいらっしゃいます。

そんな中でよく感じることですが、ご自身のリーダーシップスタイルについて聞くと、「合議型」「民主的」「フラットな関係」「話しやすい雰囲気」といったことを重視する要素として挙げる人が増えているように思います。チーム内の「分かち合い」を大切にするような価値観です。
最近は体育会系の部活動でも、かつての封建的な上下関係からはずいぶん変わり、フラットな上下関係になってきているといいますから、世の中全体の流れとしてもそういうことなのでしょう。

私も、必要以上の封建的な上下関係は、組織のコミュニケーション不良を起こし、上司の間違いを修正できず、部下は他責傾向でやる気を無くしていくなど、組織の生産性を下げてしまうだけなので全く好ましいことではないと思っています。
ですから、この「分かち合い型リーダー」は、総論としては良い方向だと思うのですが、その中で少し気になる点もあります。

「分かち合い型リーダー」を志向する人は、その反面で「自分で引っ張っていく」という意識が薄い場合があります。チームを構成しているメンバーが、みんな自律と自己判断ができる人たちならばそれで問題ないでしょうが、そういう恵まれた体制ばかりとは限りません。

そんな自律不足、経験不足のチームの場合、「分かち合い型リーダー」は、メンバーたちをレベルアップさせるというより、自分がメンバーたちと同じレベルに降りて行こうとします。メンバーたちと同レベルの仕事を分担し、同じように現場業務に関わろうとします。

何か決めなければならないことが出てくると、メンバーを集めて「どうしようか?」と相談し、メンバーの意見を尊重して決定します。“意見を尊重して”というと聞こえは良いですが、実際には“メンバーたちが不満を持たないように”ということが判断基準になりがちです。

リーダーとメンバーとの人間関係は良好ですが、結果としてメンバーたちの仕事上のレベルアップにはあまりつながりません。リーダー自身も現場の一作業者として活動していることがほとんどなので、チームマネジメントの能力はあまり身に付きません。

業績が順調な場合は、これでも大きな問題にはなりませんが、目標達成が厳しいような状況になってくると、とたんにリーダー不在という形で問題が噴出してきます。
何か対策を考えようとしても、リーダーが旗を立てて方向づけることができないので、結局は「みんなでそれぞれ頑張ろう!」程度の話にしかなりません。

「分かち合い型リーダー」で一番問題なのは、リーダーがメンバーとの距離を縮めるために、自分自身がレベルを下げて、メンバーたちの中へ降りていってしまうということではないかと思います。
もちろん、同じ目線で考えるという姿勢は必要ですが、逆にメンバーたちをリーダーの目線に引き上げることが必要ではないかと思います。

リーダー的な業務の一部をメンバーにも権限委譲してやらせること、上のレベルの仕事を経験させることが大事になりますが、リーダーが現場の業務を分担してしまうのは、逆にメンバーたちが本来やるべき仕事や、それを経験する機会を奪ってしまっているということです。

「分かち合い型リーダー」の価値観を持ち、なおかつメンバーたちのレベルアップを図ることに意識が向けられるようになれば、組織のリーダー像としては望ましい傾向なのではないかと思います。


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